Управление человеческими ресурсами Практическое дело должно использовать ежедневное руководство по работе, управление персоналом компании HRD Расчет заработной платы. Расчет выполнения рабочих мест, должно быть необходимо.
Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.
Описание товара
Рекомендации по контенту
Человеческие ресурсы являются основным ресурсом в эпоху экономики знаний. Управление человеческими ресурсами является не только основным, но и искусством. Эта книга охватывает систему управления персоналом, обязанности по трудоустройству корпоративного персонала, управление набором сотрудников и рекрутирование, управление эффективностью, управление заработной платой, обучение сотрудников и развитие карьеры и т. Д. Она стандартизирует широко используемые операционные процессы с точки зрения систем управления, процессов, форм и т. Д., А также предоставляет руководителям предприятий целевые, практические и оперативные планы управления. Он объединяет знания, навыки и инструменты. Это необходимая практическая книга управления для столов.
об авторе
Вэй Венджин из Сяоя, Шаньси, является студентом Мастера. Он окончил Школу управления и экономики Технологического института Пекина. Он в основном занимается круговой экономикой и исследованиями в обратном логистике, а также скомпилировал и опубликовал несколько работ.
Оглавление
Глава 1 Система управления человеческими ресурсами
1. Система управления планированием человеческих ресурсов
2. Система управления внутренним конкуренцией
3. Система по подбору персонала и набора персонала
4. Система управления интервью на рекрутинге
5. Система управления посещаемостью сотрудников
6. Система управления деловыми поездками сотрудников
7. Система управления работником сотрудников
8. Система управления отставкой сотрудников
9. Система управления эффективностью
10. Система управления бонусами сотрудников
11. Система управления благосостоянием сотрудников
12. Система управления пособием сотрудников
13. Новый сотрудник по борьбе с обучением
14. Система обучения сотрудников на рабочем месте
15. Система управления производством безопасности
16. Система управления оценкой риска
17. Система управления продажами
Глава 2 Заявление о должностных обязанностях
1. Заявление о обязанностях председателя
2. Заявление об обязанностях генерального менеджера
3. Примечание обязанностей Председателя
4. Примечание менеджера отделения информационного отдела примечание
5. Примечание менеджера отделения технического развития.
6. Обязанности менеджера финансового департамента примечание
7. Обязанности менеджера отделения корпоративного развития
8. Обязанности управляющего департаментом.
9. Примечание менеджера по обеспечению качества.
10. Примечание менеджера отделения маркетинга.
11. Примечание менеджера отделения маркетинга.
12. Примечание менеджера по обслуживанию клиентов.
13. Примечание менеджера отделения кадров.
14. Примечание руководства административного департамента.
15. Примечание директора офиса.
16. Заявление о ответственности супервизора бухгалтерского учета
17. Примечание начальника Секретаря.
18. Заявление о ответственности главы секции поставки
19. Заявление об ответственности главы бухгалтерского отдела
20. Руководитель Раздела планирования и статистики
21. Инструкции для руководителя производственного отдела
22. Инструкции для руководителя отдела оборудования
23. Заявление об ответственности начальника качественного инспекционного отдела
24. Глава секции управления качеством
25. Глава обязанности Секции хранения и транспорта.
26. Заявление начальника Главного Секции об общих делах
27. начальник секции безопасности
28. Инструкции по ответственности оператора коммутатора
29. Инструкции по ответственности архивного администратора
30. Обязанности водителя
31. Примечание обязанностей по персоналу.
32. Инструкции по обязанностям сотрудников по труду и управлению
33. Примечание обязанностей менеджера склада
34. Обязанности диспетчера
35. Инструкции по ответственности работника по загрузке и разгрузке
36. Примечание с учетом рынка.
37. Примечание обязанностей делового администратора
38. Заявление о обязанностях бухгалтерского учета
39. Обязанности кассира
40. Инструкции по обязанностям инспектора
41. Инструкции по инспекторам качества
42. Обязанности покупателя
Глава 3 Набор персонала и управления наборами работников
1. Процесс найма и найма
2. Выбор рекрутера
3. Каналы найма
4. Отбор персонала
5. Набор персонала
6. Форма найма и набора сотрудников
Глава 4 Управление эффективностью
1. Процесс управления эффективностью
2. Метод управления целевым
3. Метод оценки ключевых показателей эффективности (KPI)
4. Метод оценки 360 градусов
5. Сбалансированная оценка эффективности показателей показателей
6. Метод испытаний опроса
7. Метод оценки уровня
8. Метод оценки групп
9. Метод ключевого события
10. Метод оценки рейтинга поведения
11. Оценка эффективности начальника руководителя
12. Прикреплено
Глава 5 Управление зарплатой
1. Роль управления зарплатой
II Принципы управления вознаграждением
Iii. Система заработной платы
4. Основные шаги в проектировании системы заработной платы
5. Категория зарплаты
6. Регулировка заработной платы
7. Механизм роста заработной платы
8. Оплата
9. Приложение
Глава 6 Обучение сотрудников и развитие карьеры
1. Содержание обучения сотрудников
2. Метод обучения
3. Тренировочный процесс
4. развитие карьеры сотрудников
Прочтите некоторые главы онлайн.
Глава 1 Система управления человеческими ресурсами
Система управления человеческими ресурсами предприятия является основой и стандартом для регулирования трудового поведения работников предприятия и управленческой деятельности менеджеров. Это научный и технологический
Эффективная система будет способствовать реализации стратегического планирования и реализации общих целей развития. Построить яркий и яркий
Система управления человеческими ресурсами способствует укреплению управления человеческими ресурсами и постепенно достижению научной и стандартизированной работы по управлению человеческими ресурсами.
Лучше продвигать развитие предприятий; Правильно обрабатывать отношения распределения процентов между предприятиями и сотрудниками и мобилизуйте все аспекты
Рабочий энтузиазм; Стандартизировать надзор, руководство и координацию основных связей управления человеческими ресурсами в массовых подразделениях
Скорректировать эффект. Создать полную систему управления человеческими ресурсами, постоянно улучшать уровень управления человеческими ресурсами и способствовать развитию предприятий.
1. Система управления планированием человеческих ресурсов
Первый пункт
Для достижения общих бизнес -целей компании используйте научные и эффективные методы в соответствии с внутренней и внешней средой, необходимой для развития компании.
выполнить прогнозирование, инвестиции и контроль от человеческих ресурсов; Исходя из этого, сформулируйте учреждение, кадровое обеспечение, образование и обучение, а также зарплату
Общий план управления персоналом в области распределения капитала, развития карьеры и инвестиций в кадры позволит компании продолжить
Получить конкурентоспособность во время развития и предоставить гарантию и услуги по персоналу для общей стратегии развития компании.
Статья 2 Диапазон приложений
Старшие лидеры компании, основные лидеры отделения кадров и различные департаменты.
Статья 3 Обязанности
Департамент человеческих ресурсов компании отвечает за разработку и изменение системы планирования персонала, разработку инструментов и методов планирования персонала, а также предоставление руководства по планированию персонала для различных отделов компании. Реализация планирования персонала организована Департаментом кадровых ресурсов компании
Завершено штатным сотрудником. Все отделы должны предоставить специалисту по планированию персонала реальную и подробную информацию о планировании и своевременно сотрудничать с человеком.
Министерство ресурсов завершает заявку на потребности этого отдела. «Годовое планирование человеческих ресурсов» требует различных отделов и человеческих ресурсов
Президенты департамента и компании могут вступить в силу только после утверждения. «Ежегодное планирование человеческих ресурсов» находится в центре внимания отделения кадров компании
Требуются конфиденциальные файлы.
Статья 4 Анализ окружающей среды человеческих ресурсов
1? Прежде чем отдел кадров компании формально формулирует планирование человеческих ресурсов, она должна запрашивать все функциональные отделы для общих данных о стратегическом планировании компании, данных о корпоративной организационной структуре, данных о финансовом планировании, данных о маркетинговом планировании, данных о планировании производства, новых данных о планировании проекта и данных о ежегодном планировании каждого департамента. Организовать данные о политике корпоративных ресурсов, данные о культурных характеристиках компании, характеристики модели поведения компании, данные, данные о заработной плате и уровне благосостояния, данные об обучении и уровне развития, данные о оценке эффективности, данные о человеческих ресурсах компании и данные о персонале, а также данные Департамента по персоналу компании. Сотрудники по планированию кадров, постоянную, несут ответственность за извлечение всей информации данных, связанной с планированием человеческих ресурсов из вышеуказанных данных, а также сортировки и отчетности для предоставления основных данных для эффективного планирования персонала.
2? Основываясь на приобретении вышеуказанных данных, Департамент кадров компании организовал внутренние дискуссии и разделял систему планирования человеческих ресурсов на экологические уровни, уровни количества и уровни отдела. Каждый уровень устанавливает стандарт, а затем различные планы деятельности по планированию персонала получены из этих различных стандартов.
3? Департамент человеческих ресурсов компании должен сформулировать «ежегодный план работы по планированию человеческих ресурсов» и сообщать руководителям различных функциональных департаментов, руководителям отдела кадровых ресурсов компании и президенту компании по одобрению и уведомит компанию.
4? Департамент кадров компании выпустит «Форму обследования функционального уровня в человеческих ресурсах» и «Форму заявки на требования к человеческим ресурсам», основанную на бизнес -стратегическом плане компании и требованиях к целям, а также «Ежегодному плану выполнения работ по планированию персонала», а также будет заполнен работниками каждого отдела в течение ограниченного рабочего дня, а затем восстановился.
5? Департамент кадров компании должен завершить заполнение «Форма затрат на мобильность человеческих ресурсов», «Инструмент классификации по позициям кадров», «Инструмент анализа возрастной структуры человеческих ресурсов», «Инструмент для анализа профессиональных возможностей для человеческих ресурсов», «Инструмент анализа количества человеческих ресурсов» и «Инструмент для анализа образовательных ресурсов и анализ кадров» во время планирования человеческих ресурсов и экологического анализа и компилированных данных, полученных в образованных формах, в другие формы для излишних данных или другие данные.
6? После того, как все данные будут собраны, отдел кадров компании организуют постоянный персонал для проведения описания и статистического анализа приведенных выше данных, создает «Годовой планирование человеческих ресурсов.
7? Члены Компании Компании и экологического анализа аудита:
Члены главы департамента компании
Специалист по экологическому анализу Департамента кадров второй компании второй компании
Глава отделения кадров компании Три компании
8? Человеческие ресурсы Компании должны представить «ежегодное планирование человеческих ресурсов по экологическому описанию Описания Описания окружающей среды», который был рассмотрен и утвержден президентским уровнем Компании, прежде чем его можно будет использовать.
9? Во время человеческих ресурсов и экологического анализа каждый функциональный отдел должен незамедлительно и всесторонне представлять информацию и данные, связанные с человеческими ресурсами в Департамент кадров компании своевременно и всеобъемлющим образом в сфере деятельности по планированию персонала, основанного на потребностях бизнеса и фактических условиях Департамента. Сотрудники человеческого анализа компании и экологический анализ должны тщательно поглощать и принимать экологическую информацию, передаваемую различными функциональными отделами.
Статья 5 Планирование поставки человеческих ресурсов/прогноз предложения/предложения
1? «Ежегодный планирование человеческих ресурсов и описание окружающей среды Статистический отчет» после одобрения высшим руководством компании, персонал по планированию кадров и прогнозам отдела кадровых ресурсов компании проведет прогноз научных тенденций и статистический анализ спроса и предложения общего планирования кадровых ресурсов, в сочетании со стратегическими разработками компании и предложениями и ежегодными предложениями, использующими различные департаменты, используя различные департаменты, используя различные департаменты, использующие различные департаменты, использующие различные департаменты, использующие различные департаменты, использующие различные департаменты, использующие различные департаменты, использующие различные департаменты, использующие различные департаменты. общего планирования человеческих ресурсов компании.
2? Требования к типу данных для прогнозов планирования человеческих ресурсов:
Данные таблицы типа 1
Данные линии тренда типа 2
Диаграмма структуры данных типа 3
Пояснение данных типа 4
Тип 5 Общие данные
Данные классификации типа 6
3? После того, как персонал по планированию и прогнозированию кадров в отделе кадров Компании провели статистический анализ ситуации с человеческими ресурсами Компании, они создали «отчет о тенденции по планированию человеческих ресурсов» и «отчет о тенденции по предложению по предложению по планированию человеческих ресурсов» и представил его лидерам компании для рассмотрения и одобрения.
Статья 6 Решение о балансе между спросом и предложением человеческих ресурсов
1? После того, как глава Департамента кадров компании рассмотрел и утвердил «Годовой отчет о тенденции по планированию человеческих ресурсов» и «Отчет о тенденции по предложению по планированию человеческих ресурсов», он будет создан Департаментом человеческих ресурсов Компании.“ Рабочая группа по планированию человеческих ресурсов компании по планированию человеческих ресурсов и балансу предложения”.
2? Члены компании по планированию кадров по предложению и балансу предложений. Рабочая группа по принятию решений:
Член старшего руководства компании
Руководители функциональных отделов второй компании
Участник три компании по персоналу компании
3? Договоренности об заведении компании по планированию кадров, планирование поставки и баланса, принятие решений. Рабочая группа принятия решений:
Реализация A: Планирование человеческих ресурсов Экологическое анализ и конференция по планированию кадровых ресурсов и прогноз предложения;
Реализация B: Заседание по предложению и предложению по предложению по предложению.
Статья 7 Сформулируйте планирование человеческих ресурсов
1? После работы рабочей группы по планированию кадров компании по планированию кадров и предложению. Департамент кадров компании, Департамент по персоналу, формулирует специалиста для выполнения работы по сортировке информации о принятии информации о принятии решений и формулирует «Ежегодный план графика времени планирования человеческих ресурсов».
2? Департамент кадровых ресурсов компании провел специальную работу по разработке планирования человеческих ресурсов. Содержание встречи включает в себя:
(1) Передайте собрание принятия решений заседанием рабочей группы компании по планированию кадров и балансу.
(2) Опишите общий план отдела кадров компании.
(3) обсуждение для сформулирования общего плана человеческих ресурсов; план распределения человеческих ресурсов; План дополнения к человеческим ресурсам; План использования человеческих ресурсов; План выхода на пенсию и увольнение от человеческих ресурсов; План обучения персонала; План преемника человеческих ресурсов; План управления эффективностью человеческих ресурсов; Компенсация и планы пособий по персоналу; План рабочих отношений кадровых ресурсов.
(4) Просмотрите функциональный уровень отделения человеческих ресурсов компании.
(5) Обсудите план функционального уровня отдела кадров компании.
(6) Выделите подразделения по внедрению или персонал каждого конкретного проекта по планированию персонала.
3? Департамент кадров компании назначил преданного человека для суммирования всех конкретных планов проекта по планированию кадров, подготовить «ежегодное планирование человеческих ресурсов» и представить его всем сотрудникам Департамента кадров компании для рассмотрения и оценки, а также представить его руководителю отдела кадров компании для рассмотрения и одобрения, а также представить его президенту компании для одобрения.
4? Департамент кадровых ресурсов компании отвечает за организацию и реализацию «Ежегодного планирования человеческих ресурсов» внутренних сотрудников, чтобы гарантировать, что все сотрудники знали о содержании планирования человеческих ресурсов, чтобы обеспечить плавное реализацию планирования персонала.
5? Департамент человеческих ресурсов компании должен архивировать «ежегодное планирование человеческих ресурсов» как важный конфиденциальный документ, строго контролировать процедуры сбережений и включать в себя управление «ежегодным планированием человеческих ресурсов» в систему управления компании для бизнес -секретов и важных документов по управлению бизнесом.
Статья 8 Форма операционного оборудования для планирования человеческих ресурсов
«Обследование функционального уровня человеческих ресурсов»
"Инструмент классификации структуры положения HR"
«Анализ затрат на поток человеческих ресурсов»
«Инструмент анализа возрастной структуры человеческих ресурсов»
"Инструмент анализа профессиональных возможностей для человеческих ресурсов"
"Инструмент анализа количества человеческих ресурсов"
«Инструмент анализа затрат на уровень образования и кадры»
«Форма данных постоянного плана менеджера»
Статья 9 Документ поддержки по планированию человеческих ресурсов
"Операция по планированию человеческих ресурсов" Блок -схема "
Стандартное планирование человеческих ресурсов—— Master Planning Mears》
«Инфраструктура системы планирования человеческих ресурсов»
«Контрольный список основных данных для операций по планированию персонала» »
Шаги по подготовке плана человеческих ресурсов
Пример: обследование уровня функции человеческих ресурсов
ЧАСТЬ 1 ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРАКИ ФУНКЦИИ ФУНЦИОРИИ ФУНКЦИЯ Содержание будущее Помогите менеджерам прояснить содержание персонала и дополнительные требования к работе в плане операции 2? Помогите менеджерам предсказать требования к человеческим ресурсам (сотрудники с необходимыми навыками) 3? Помогите менеджерам выполнять организационную реконструкцию или работу по проектированию 4? Помогите менеджерам улучшить качество/обслуживание 5? Помогите менеджерам оценивать и повысить производительность в своей организации 6? Предоставить человеческие ресурсы и поддержка деятельности, чтобы поддерживать отношения с клиентами/клиентами Организационное строительство 1? Определить отношения с поддержанием сотрудников во всех аспектах 2 Привлекать/набирать правильных людей 3? Предоставить квалифицированным кандидатам, необходимым 4? Менеджеры поездов для эффективного набора талантов, оценки и отбора 5? Помогите менеджерам понять оборот персонала и причины 1? Помогите менеджерам определить потребности в обучении и развитии в своей организации 2? Предоставить учебные программы, которые отвечают потребностям (внутренним и внешним) 3? Предоставить менеджерам инструменты и навыки обучения персонала на рабочем месте 4? Содействие оценке развития талантов управленческих талантов 5? Продвигать межгрупповые внедрения партийного комитета/функций для развития управления эффективностью производительности потока талантов 1? Помогите менеджерам определить цели производительности/критерии 2? Помогите менеджерам сформулировать и реализовать планы по улучшению работы подчиненных 3? Продвигать обратную связь, руководство и укрепление тренировок 4? Помогите менеджерам решить проблемы с работой подчиненных 5? Обеспечить планы компенсации по привлечению и удержанию высококачественных сотрудников и улучшения рабочих результатов 6? Помощь менеджерам реализовать бонусные планы стимулирования 7 предоставляют планы социального обеспечения для привлечения и удержания высококачественных сотрудников и повышения производительности и высококачественных услуг 8? Помогите менеджерам реализацию/управление программой 9? Дизайн/помощь менеджеры реализуют нематериальные вознаграждения/признание управления процессами человеческих ресурсов 1? Помогите менеджерам поддерживать активные отношения сотрудников (отношения сотрудников или профсоюзные среды) 2? Помогите менеджерам решать отношения с персоналом и вопросы общения (например, объяснения политики, проблемы, связанные с работой) 3? Помогите менеджерам управлять разнообразием/различиями в команде персонала 4? Помогите менеджерам понять и соблюдать законом положения 5? Помогите менеджерам решить проблемы (например, жалобы персонала или возможные нарушения) Продолжение функции деятельности по человеческим ресурсам Раздел 1
Категория Функция Содержание Будущее значение 12345 Текущие фактические возможности 12345 Предприятия знания предприятия перспектива 1? Человеческие ресурсы понимают все элементы предприятия, включая цели, цели и бизнес и т. Д. 2? Человеческие ресурсы решают проблемы с глобальной перспективой предприятия внешне
Отношения 1? Человеческие ресурсы понимают внешнее влияние/правила и изменение потребностей клиентов/деловых отношений 2? Человеческие ресурсы могут эффективно продемонстрировать стратегическую перспективу компании 1? Человеческие ресурсы имеют и внедряют стратегическое мышление 2? Человеческие ресурсы рассматривают решения и действия с точки зрения долгосрочных интересов 3? Человеческие ресурсы подумайте о способах получения и поддержания конкурентных преимуществ в динамичной финансировании среды
Понять экономический статус компании, включая затраты, цены, управление активами и информацию о финансовых факторах
Управление эффективное понимание и использование данных и компьютерных технологий Продолжение таблицы I Часть I Ресурсы деятельность Функции Категории Функции Содержание будущего важного значения Текущие практические возможности 1234512345 Управление изменениями. Установить функции и/или другие действия действий для достижения целей; 2? Правильное распределение времени и ресурсов; 3? Установить системы и процедуры для обеспечения отслеживания и контроля деятельности других людей. Решение
1. Защитить соответствующую информацию из разных каналов и точно оценить отношения и проблемы; 2. Принять разумные и практические решения на основе фактической информации, логических рассуждений и мышления с множественным выбором; 3. Примите разумные риски; 4. Примите решения о реализации и предпринимайте своевременные действия. Ответственность/инновации 1? Взять на себя ответственность за принятие решений и действия в особых обстоятельствах; 2? Нести ответственность за ведение вперед; 3? Активно продвигать реализацию целей; 4? Активно воспринимать инициативу; 5? Принять меры для достижения целей. Общайтесь и слушайте эффективно, выражайте и общайтесь в письменной форме и взаимодействуйте с коллегами, высшим руководством, подчиненными и клиентами. Воздействие 1? Принять соответствующие модели межличностных отношений и методы связи, чтобы получить согласие, принять или решить проблему; 2? Сделайте проблему решения без прямой власти. Отношения/команда 1? Строить и поддерживать
Рабочие отношения с другими; 2? Переговоры и решение проблем; 3? Решение проблем без прямой власти; 4
Содействовать сотрудничеству внутри и между группами. Чувствительность проявляет искренний интерес к другим и чувствительно реагирует на их потребности. Адаптируемость 1? Оставаться эффективными в изменяющейся, часто смутной среде; 2? Будьте готовы принять новые идеи и учиться у других в любое время; 3? Принимать соответствующие решения под давлением. Самосознание/саморазвитие 1? Четкое понимание своих сильных сторон и недостатков; 2? Принять меры, чтобы улучшить навыки и работы. 2. Система управления внутренним конкуренцией
Первый пункт
Чтобы стандартизировать процедуры отбора, активно изучать и развивать превосходные таланты управления компании, предоставить сотрудникам возможности для продвижения по службе и платформу для конкуренции, создать положительную атмосферу для сотрудников, снизить контроль над человеческими факторами в процессе управления персоналом и обеспечить таланты, необходимые для того, чтобы работать справедливо, справедливо и открыто и эффективно продвигать руководство компании.
Статья 2 Диапазон приложений
Подходит для соревнования для кадров на уровне лидера или выше.
Статья 3 Права и обязанности управления
Отдел кадров: Отвечает за разработку, организацию и реализацию планов конкуренции.
Каждый отдел: предлагайте потребности в трудоустройстве и конкурентоспособность в рекламной работе в соответствии с потребностями в работе.
Департамент управления предприятиями: контролировать и осмотреть реализацию этой системы.
Статья 4 Цель конкуренции
Исследуйте выдающиеся таланты, снимите человеческие факторы и создайте конкурентную атмосферу.
Принцип соревнования статьи 5
1? Когда в компании появляются вакансии, внутренний отбор будет уделяться приоритету для метода конкуренции компании. Только если нет соответствующих кандидатов или специальных талантов в компании, можно учитывать внешний набор персонала;
2? Соревнования разрешены, кроме как в чрезвычайных ситуациях или специальных проектах;
3? Те, кто последний в ежегодной оценке текущих кадров, должны быть переизбраны.
Статья 6 Время соревнования
1? Годовой: в конце каждого года конкретное время будет объявлено отдельно.
2? Специальные требования Время: дополнение и отсутствие.
Статья 7 Комитет по конкуренции
Члены Комитета по конкуренции рекомендуются организатором и состоит из утвержденных генеральным директором. Есть как минимум пять членов. Комитет по конкуренции имеет председателя, который назначен или назначен президентом и генеральным менеджером. Чтобы избежать предварительного общения, список членов комитета по конкуренции не будет объявлен до конкуренции. Когда участник не может присутствовать на рассмотрении по какой -то причине, он должен быть одобрен председателем, а затем назначен отдельно. Резолюция избирательного комитета должна быть
Генеральный директор, президент или генеральный менеджер должен быть утвержден в соответствии с их правами и обязанностями и вступает в силу. Резолюция Комитета по конкуренции заседания или рассмотрения должно быть представлено в письменной форме и подтверждена подписью членов лечащего комитета.
Статья 8 Процедуры и методы
1? Соберите информацию: Департамент кадров собирает потребности в занятости соответствующих департаментов и определяет, проводить ли внутренняя конкуренция.
2? Сформулируйте план конкуренции: когда отдел кадров определяет проведение внутренней конкуренции, формулируйте план конкуренции на основе требований квалификации компании и потребностей работодателя.
3? Выпуск уведомления о конкуренции: после определения плана конкуренции, Департамент управления персоналом должен, исходя из крайнего срока и соответствующих правил в плане конкуренции,
Комбинируя потребности департамента в области занятости и требования к квалификации в описании вакансии, уведомление о конкуренции выдается в компании. Отчет об уведомлении расстояния по времени
Время для имени должно составлять не менее одной недели.
4? Сбор рукописей соревнований: Департамент кадров собирает рукописи соревнований в соответствии с требованиями уведомления о конкуренции и передает рукописи соревнования соответствующим судьям для рассмотрения.
Статья 9 Регистрация
1? Те, кто повышается или конкурентоспособен менее одного года, больше не участвуют в конкурсе.
2? Регистры должны представить «форму регистрации конкуренции».
3? Конкуренция проводится шаг за шагом, и регистрация перекрестной работы не допускается.
4? Организатор обзора квалификации должен сначала провести квалификационную проверку и удалить неквалифицированных лиц.
5? Регистрационные требования к приемлемости.
6? После того, как президент утверждается, что условия квалификации регистрации могут быть скорректированы в соответствии с потребностями окружающей среды и позиции.
Статья 10 Фильтр
1? Мораль и этика: для обзора квалификации не участвуйте в рейтинге.
2? Квалификация: для обзора квалификации не участвуйте в рейтинге.
3? Опрос: Цель состоит в том, чтобы оценить поддержку конкурентов. Если оценка не включена, но коэффициент поддержки составляет менее 60%, пересмотр не допускается.
Популярная оценка мнения:
A? Superior: Прямая превосходная оценка (уровень супервизора является превосходным разделением и прямым превосходным);
B? Такого же уровня: будь то первоначальная позиция или тот же уровень, тот же уровень, который имеет деловые отношения с одной и той же компанией или департаментом, участвует в оценке;
В? Подчиненное: если исходная позиция имеет подчиненную, подчиненная должна участвовать в оценке на основе департамента;
D? Другие департаменты, связанные с бизнесом: Определите область оценки на основе актуальности бизнеса.
Статья 11 Содержание и распределение доли проектов конкуренции:
Лидер после пост, менеджер, заместитель генерального менеджера и директор объяснил, что показатели 70%60%60%прошлых результатов отражают способность письменное тест 15%20%20%
О логике, управленческих знаниях и профессиональных знаниях, профессиональные навыки устные экзамены 15%20%20%лидерство и контроль способности, управленческие знания и профессиональные навыки и профессиональные навыки Статья 12 Набор персонала:
1? 20% должности руководителя руководителя должны генерироваться из других филиалов.
2? После объявления результатов конкуренции они подлежат общественному надзору, и те, кто не соответствует условиям назначения кадров в компании, не могут занимать должности. Если компания проверяет, что компания совершила неблагоприятное поведение в предыдущей истории во время своей неизменности, она будет уволена.
3? Период испытаний составляет три месяца, а испытательный срок не имеет квалификации и пониженного.
4? При соревнованиях за набор, резервные кадры могут быть выбраны одновременно. Те, кто набирается в качестве резервных кадров, будут включены в систему супервизоровской подготовки.
Также организуйте соответствующие позиции для вращения и сначала примените замену, если не хватает денег.
5? Если количество поступлений недостаточно, будет введен внешний процесс найма.
Статья 13 Используйте форму
1? Регистрационная форма конкурса
2? Популярная форма мнения
3? Список рейтинга конкуренции
3. Система по подбору персонала и набора персонала
Первый пункт
Это регулирование предназначено для определения разумной основы для занятости сотрудников для предприятия и дополнения квалифицированных сотрудников для предприятия.
Статья 2 Диапазон приложений
Это применимо к управлению занятостью набора сотрудников в штаб -квартире компании. Компании на всех уровнях подчиненных могут сформулировать соответствующие системы управления в соответствии с этой системой.
Статья 3 Определение потребностей найма
1? Каждый отдел может предложить потребности в занятости в следующих ситуациях:
(1) Требования персонала в штате:
① Набор персонала требуется в соответствии с департаментом, утвержденным компанией.
② ОБСЛУЖИВАНИЕ ДОЛЖНО ДОЛЖНО ДОЛЖЕН ПЕРЕДАЧА, ПЕРЕДАЧА, ПЕРЕКТОРЫ, УДОЛЕНИЯ и т. Д. Департамент занятия должен заполнить «новую форму заявления на кадры», переоценить потребности и переоценить описание и квалификацию.
(2) Потребности персонала за пределами персонала:
① Из -за развития бизнеса и роста или функций департамента укрепляются, необходимо добавить масштаб и персонал.
② Специальный квалифицированный персонал срочно должен быть введен из -за корректировок бизнеса и изменений в работе.
(3) Резервные потребности талантов:
Чтобы поддерживать устойчивое развитие компании, необходимо зарезервировать определенное количество различных профессиональных талантов, таких как выпускники университетов, профессиональные и технические таланты и т. Д.
2? Для внешних требований и требований к резерву талантов, отдел работоспособности должен заполнить «новую форму заявки на кадров» и представить ее в отдел кадров для рассмотрения и реализации после одобрения соответствующими лидерами шаг за шагом. Выдвигая новые потребности в человеческих ресурсах, должны быть представлены инструкции и квалификацию рабочих мест, а также письменные вопросы тестирования и ссылки на ответы.
Статья 4 Бюджет найма
Включая плату за рекламу на работу, плату за транспортировку, сборы за место за зал, плату за проживание, сборы за развлечения, пособия по командировке и другие расходы.
Статья 5 Канал найма
Описание серийного номера Определение канала 1 Основной канал профессионального набора онлайн -рекрутинга: два лучших национальных веб -сайтов профессиональных рекрутинга предпочтится в Интернете, а местные профессиональные сайты найма будут дополнены в соответствии с ситуацией на платформе; Внутренние веб-сайты компаний: используйте внешние веб-сайты компании и другие бизнес-сайты для проведения вторичных ярмарок по подбору персонала на рекрутинге 2 для участия в крупномасштабных комплексных ярмарках вакансий, регулярно проводимых местными талантами, сосредоточены на весенних и осень-3 вторичных каналах газет, чтобы выбрать профессиональные газеты набора персонала с самой большой циркуляцией в местном районе. Когда выбираются особые потребности, известные газеты или публикации в отрасли 4 Специальные каналы для охоты на головы, в основном соответствуют набору должностей высшего руководства и старшими профессиональными должностями.
Вэй Венджин из Сяоя, Шаньси, является студентом Мастера. Он окончил Школу управления и экономики Технологического института Пекина. Он в основном занимается круговой экономикой и исследованиями в обратном логистике, и он собирал и опубликовал несколько работ.