Новый Банк Банка Китая Новая реформа: рынок и гуманизированное управление человеческими ресурсами Citic Press Book Book Book Book Book
Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.
Описание товара
-----------
-----------
| |
|  Нажмите, чтобы связаться со мной, чтобы забрать товар |
Название книги: Новые изменения в Банке Китая за последнее столетие: Управление человеческими ресурсами, ориентированное на рынок и человека
Цена: 56,00 Юань
Автор: Сяо Ган
Press: Citic Publishing House
Дата публикации: март 2012 г.
ISBN: 9787508631080
Издание: 1-е издание
Открыто: 16
«Новые преобразования Centennial Bank of China: ориентированное на рынок и людей управление человеческими ресурсами» Рекомендация редактора: Будучи единственным коммерческим банком в Китае, работающим уже столетие, Bank of China стал свидетелем и пережил исторические изменения на протяжении столетия.В последние годы, будучи пилотным учреждением Государственного совета, Банк Китая стоял в авангарде реформ и открытия коммерческих банков Китая. Он претерпел акционерную реформу и стал первым банком среди государственных коммерческих банков, полностью разместившим акции A+H.
Страна построена на талантах, политика управляется талантами, промышленность процветает благодаря талантам, а ключ к управлению хорошим банком лежит в талантах. Конкуренция банков – это конкуренция талантов, а конкуренция талантов – это конкуренция систем и механизмов управления человеческими ресурсами.
Сердце каждого желает прожить выдающуюся и приносящую пользу жизнь, и найти голос означает найти направление.Реформа гуманистической корпоративной системы управления человеческими ресурсами в конечном итоге высвобождает потенциал людей и помогает им обрести свой голос.
Краткое введение в «Век новых изменений в Банке Китая: управление человеческими ресурсами, ориентированное на рынок и человека»: Человеческие ресурсы являются основным ресурсом, и основным моментом реформы Банка Китая является реформа человеческих ресурсов. Среди реформ реформа кадрового механизма была начата раньше всех, с наибольшей интенсивностью и наибольшей продолжительностью.«Век новых изменений в Банке Китая: управление человеческими ресурсами, ориентированное на рынок и человека» берет за основу реформу пакета акций и общий листинг Банка Китая и представляет нам полную картину реформы человеческих ресурсов Банка Китая.Страна основана на таланте, политика управляется талантом, а промышленность процветает благодаря таланту.Ключ к управлению хорошим банком лежит в талантах.Конкуренция между банками — это, по сути, конкуренция за таланты, а конкуренция за таланты — это, в конечном счете, конкуренция за системы и механизмы управления человеческими ресурсами.Реформа системы управления человеческими ресурсами Банка Китая всегда проходила по основным направлениям маркетизации и ориентации на людей, воплощая принципы, ориентированные на рынок и людей.
Предисловие
Глава 1. Столетие поисков
Первый шаг к выходу финансовой системы Китая на глобальный уровень
Занять место на международном финансовом рынке
Создание новаторской международной системы управления
Тернистый путь к интернационализации
Продолжать открывать международные рынки во время войны.
Нереализованные амбиции международных банков
Возрождение современных и международных банков
Важное внешнее окно для финансового сектора Китая
Стать национальным профессиональным банком по обмену валюты и внешней торговле.
Новая отправная точка для государственных коммерческих банков
Серьезные вызовы в эпоху глобализации
Конкуренция в мировой банковской отрасли
Традиционная система неустойчива
Реформа акционерного общества – единственный путь
Глава 2 Реформирование системы управления человеческими ресурсами является ключевым
Человеческие ресурсы – первый ресурс
Самый ценный актив, невидимый на балансе
Изменения в представлениях людей определяют успех или провал реформы
Установить основную задачу реформы акций
Каждый может стать талантом
Отправная точка и точка опоры реформы
Установить основные критерии оценки талантов.
Создайте три команды для удовлетворения различных потребностей в талантах.
Суть конкуренции за таланты – битва за механизмы
Раскрытие талантов зависит от механизмов
Оценка талантов опирается на механизмы
Мотивация талантов зависит от механизмов
Развитие талантов зависит от механизмов
Реформа – это системный проект
Сначала головной офис, потом филиалы, сначала пилот, а потом продвижение.
Должности можно повышать или понижать в должности, зарплаты могут быть высокими или низкими, люди могут приходить и уходить.
Реформа продвигается вперед на фоне дебатов
хочешь доставить удовольствие?“Иностранный тренер”
Должны ли быть увольнения?
Стоит ли отменить административные ранги и ввести единую систему контроля?
Вы хотите, чтобы все встали и поборолись за эту должность?
Кто первым пойдет на реформу управления человеческими ресурсами или на реинжиниринг бизнес-процессов?
“ сверху вниз” все еще“ от снизу вверх” реформа
Как преобразовать статус сотрудника
Как определяется уровень заработной платы?
Базовый опыт реформы
Сочетание маркетизации и гуманизации
Объедините долгосрочные цели с краткосрочными задачами.
Сочетание организационного продвижения и духовного общения
……
Глава 3 Партийное управление талантами и рыночный отбор и трудоустройство
Глава 4. Развитие нового лидерства
Глава 5. Повышение статуса профессиональных и технических талантов
Глава 6 Трансформация команды управления человеческими ресурсами
Глава 7 Распределение по справедливой стоимости работников
Глава 8. Потенциал, возможности и производительность
Глава 9 Управление человеческими ресурсами за рубежом
Глава 10 Новое путешествие вековой мечты
PostScript
Сяо Ган родился в Чанше, провинция Хунань, в августе 1958 года. Его родным местом является Цзиань, Цзянси. Он является членом Коммунистической партии Китая.Окончила Китайский университет Жэньминь по специальности международное экономическое право, имеет степень магистра права и является младшим научным сотрудником.В настоящее время он является председателем и партийным секретарем Bank of China Co., Ltd. Он работал в Народном банке Китая с июля 1981 года по март 2003 года.Основные должности, которые он занимал в этот период: заместитель директора и директор Управления политических исследований Народного банка Китая, генеральный менеджер Китайского центра валютной торговли, директор Департамента планирования и финансирования Народного банка Китая, помощник президента Народного банка Китая (в этот период он занимал одновременно должности директора Департамента планирования и финансирования, директора Департамента денежно-кредитной политики, президента и секретаря партийного комитета Гуандунского отделения, директора Гуандунского отделения Государственного валютного управления), заместителя губернатора и члена партийного комитета Народного банка Китая.В марте 2003 года он занимал пост председателя и президента Банка Китая.“Секретарь партийного комитета. После реформы акционерного общества в июле 2004 года он занимал должность председателя и секретаря партийного комитета Bank of China Co., Ltd.С мая 2003 года он также занимал пост председателя Bank of China (Hong Kong) Co., Ltd.
Например, мы упразднили такие должности, как уровень генерального менеджера, уровень заместителя генерального директора, уровень директора и уровень заместителя директора, и преобразовали прежнее административное управление в настройку должностей, основанную на бизнес-процессах.Это связано с тем, что процессы взаимосвязаны, а обязанности, полномочия по принятию решений и отношения отчетности должны быть ясными. Если есть только уровни, но нет четкого круга обязанностей, многие процессы невозможно стандартизировать.Должности заместителей в департаменте должны быть четко разделены по обязанностям департамента, и они должны отвечать за вопросы, входящие в сферу их ответственности. Должности генерального заместителя генерального директора больше не должно быть без четкого разделения труда.Это может показаться конкретным, но на самом деле это имеет большое революционное значение для системы управления. Мы не можем нанять заместителя генерального директора по собственному желанию. Даже если мы хотим позаботиться об определенных людях, это становится очень сложно, потому что пока мы нанимаем заместителя, мы должны еще и уточнять, за что он отвечает.
Другой пример: мы отменили подразделения и создали команды. Руководителей групп называют не директорами подразделений, а руководителями.И в большинстве команд есть только один руководитель и нет заместителя руководителя.Команда – это единое целое и единица бизнес-операции. Команда – это отношения сотрудничества и общности интересов, способствующие повышению эффективности бизнеса.
Самым большим изменением в настройке позиций является настройка позиций в соответствии с потребностями. В прошлом это&LDQUO”Коннотация в основном нацелена на нужды развития предприятия и не включает индивидуальные потребности сотрудников. В новой концепции это&LDQUO”, не только потребности корпоративной стратегии, потребности рынка, потребности клиентов, потребности бизнес-процессов, потребности в затратах и выгодах, но также потребности роста и развития сотрудников.
Основываясь на характеристиках коммерческих банков и для того, чтобы различать должности разного характера, Банк Китая изменил систему должностей, в которой в прошлом доминировала одна административная должность, и установил 13 последовательностей должностей в трех категориях: управление бизнесом, профессиональные технологии и навыки работы.Операционные и управленческие должности включают в себя руководителей отделов головного офиса, филиалов первого уровня, филиалов второго уровня и низовых отделений, а также руководителей их внутренних отделов и делятся на три уровня: высокий уровень, средний уровень и низовой уровень.Профессионально-технические должности относятся к должностям, которые занимаются анализом, проектированием, маркетингом, планированием, технологиями, операциями и т. д. в одной или нескольких профессиональных и технических областях и предъявляют определенные требования к профессиональной теории, знаниям, навыкам или практическому опыту. Они включают пять уровней: главный, старший, старший, средний и младший.Квалифицированные оперативные должности относятся к должностям с относительно рутинными задачами и в основном с базовыми операциями. В основном это кассиры, продавцы, клерки, техники, помощники и т. д., и они разделены на шесть уровней в зависимости от уровня квалификации и опыта.
