Серия книг для чтения по обучению сотрудников Huawei: Стимулы для сотрудников Huawei
Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.
Описание товара
- Стимулы—&-Ядро удержания талантов и повышения корпоративной сплоченности.
Самое важное в компании — это ее сотрудники, поэтому продвижение и мотивация сотрудников очень важны.Как Huawei добилась своих выдающихся достижений?Для этого есть много причин, но уникальный метод мотивации сотрудников Huawei также можно рассматривать как одно из ее волшебных оружий.
- Стимулы являются важным способом повышения внутренней сплоченности предприятия и повышения его всесторонней конкурентоспособности.
Соответствующие методы стимулирования очень помогают мобилизовать трудовой энтузиазм сотрудников, повысить их лояльность к компании и удержать основных сотрудников; неправильные методы стимулирования приведут к низкой заинтересованности сотрудников в работе и низкой лояльности к компании, в результате чего, скорее всего, будут потеряны таланты.
Резюме Мотивация – задача всех менеджеров
Раздел 1 Мотивация как орошение и полив 002
Раздел 2 Пусть сама работа будет вдохновением 005
Раздел 3 Устранение препятствий в работе подчиненных 012
Раздел 4: Заправка локомотива 014
Ссылка: Жэнь Чжэнфэй: О стимулах 021
Дополнительная информация: Друкер: Удовлетворенность сотрудников — бессмысленная концепция! 025
Предыдущая статья Основная мотивация
Глава 1. Заработная плата: самый эффективный инструмент мотивации 031
Раздел 1. Высокая заработная плата – первая движущая сила 032
Раздел 2: Чем дольше вы боретесь, тем это экономически эффективнее 039
Раздел 3: На стимулирование заработной платы следует обратить внимание рядовым работникам 045
Раздел 4 Функциональная система оплаты труда: стимулирование инициативы работников 046
Раздел 5 Социальное стимулирование является эффективным дополнением к стимулированию заработной платы 054
Раздел 6 Премирование по итогам года – самая отсталая система 058
Ссылка: Говоря о новой системе субсидирования экспатриантов 062
Глава 2. Стимулирование продвижения по службе: равные возможности для трудолюбивых 065
Раздел 1: Создание возможностей и привлечение талантов 066
Раздел 2. Квалификация: Открытие восходящего канала 069.
Раздел 3: Опыт и отбор на практике 076
Раздел 4 Полномочия: Воспитывать у сотрудников чувство ответственности 079
Ссылка: Huawei“ получить систему совместного использования”
Глава 3. Мотивация к цели: только когда вы видите надежду, вы можете бежать изо всех сил 087
Раздел 1. Цели вдохновляют огромный потенциал 088
Раздел 2: Объединение корпоративных целей с личными идеалами сотрудников 091
Раздел 3. Помощь сотрудникам в постановке будущих целей 097
Расширенное чтение: Дать талантам чувство идентичности 101
Глава 4. Стимулы к оценке: обеспечение эффективности стимулов 105
Раздел 1 Оценка эффективности мотивирует сотрудников 106
Раздел 2: Стимулирующая направленность служебной аттестации 110
Раздел 3. Показатели стимулирования служебной аттестации 113
Раздел 4. Мотивационный эффект обратной связи по результатам работы 117
Ссылка: основные ценности Huawei 123
Следующая статья Мотивация
Глава 5. Нематериальные стимулы: пусть большинство людей станут продвинутыми 127
Раздел 1: У нас нет ничего, кроме замечательных людей 128
Раздел 2. Поощрение за честь: главное поощрение означает 130
Раздел 3. Мотивация общения: использование&LDQUO” практика 137
Раздел 4: Заботьтесь о проекте, а также обращайте внимание на&LDQUO” 143
Ссылка: Жэнь Чжэнфэй: Huawei&Ldquo; Звезда завтрашнего дня”Условия выбора 147
Расширенное чтение: Али&Ldquo; мягкая мотивация”Создайте открытую культурную атмосферу 149
Глава 6. Стимулы корпоративной культуры: использование идей для вдохновения сотрудников 153
Раздел 1. Использование спорта для привития культуры 154
Раздел 2. История корпоративной культуры 156
Раздел 3: Культура борьбы 160
Раздел 4. Восходя из самокритики 166
Специальная тема: Роль корпоративной культуры 169
Расширенное чтение: История золотого банана и знания о наградах 172
Глава 7. Стимулы для роста потенциала: совершенствование сознания сотрудников 175
Раздел 1 Интерактивная мотивация обучения и развития 176
Раздел 2 Обучение новых сотрудников: предоставление возможностей для роста 180
Раздел 3 Университет Huawei: расширение возможностей героев 183
Раздел 4. Практика: Пусть сама работа станет стимулом 189
Ссылка: Жэнь Чжэнфэй: Письмо новым сотрудникам 195
Расширенное чтение: Мотивация сотрудников и повышение боевой эффективности команды 198
Расширенное чтение: Методы быстрого обучения талантов 202
Глава 8 Мотивация кризиса: умеренное давление – движущая сила прогресса 205
Раздел 1. Поощрение за выбывание последнего места 206
Раздел 2: Стимулы ротации 212
Раздел 3: Не афишируйте, сохраняйте боевой дух 219
Ссылка: Жэнь Чжэнфэй: Сотрудники Huawei делятся на три категории 223
Расширенное чтение: Птица, которую нельзя сжечь заживо, — это Феникс 225.
Последствия 230
Ссылки 231
Мотивация похожа на орошение и полив
Во время Второй мировой войны в одной американской армии был офицер среднего звена по имени Крамер. Он был очень талантлив и в то же время очень заботился об окружающих его солдатах. Во время речевой тренировки молодой солдат произнес страстную речь, которая произвела на Крамера глубокое впечатление. С тех пор он уделял этому солдату особое внимание.
После периода контакта и понимания Крамер обнаружил, что этот солдат был не только энергичным и мотивированным, но и очень страстным к обучению.Поскольку этот солдат до того, как стал американским гражданином, был немецким беженцем, Крамер рекомендовал ему отправиться на европейское поле битвы, чтобы работать немецким переводчиком у генерала.Этот солдат действительно оправдал Крамера и выполнил свою работу очень серьезно и хорошо.После того как солдат вернулся с поля боя в Европе, Крамер рекомендовал ему стать администратором нескольких небольших городов.Солдат в полной мере проявил свои управленческие способности и впечатляюще управлял городом.
Через несколько лет этот солдат выйдет на пенсию.Имея только среднее образование, он хотел воспользоваться Законом о военнослужащих и учиться в Городском колледже Нью-Йорка.Крамер был категорически против этой новости.Он нашел солдата и сказал ему:&«Джентльмены не учатся в Городском колледже, они все учатся в Гарварде».”По мнению Крамера, этот молодой солдат не должен быть похоронен в посредственном университете, поэтому он изо всех сил старался убедить солдата учиться в известном Гарвардском университете.Мало того, он еще и активно устраивал солдата.Пока солдат учился в Гарварде, Крамер продолжал поощрять и поддерживать его, пока солдат не получил докторскую степень и не остался в школе, чтобы преподавать.Внимание Крамера к солдату сыграло важную роль в солдатской жизни и стало краеугольным камнем его дальнейшей карьеры.
Вы можете не знать Крамера, но молодой солдат, на которого он обратил внимание, вам точно знаком.Он бывший госсекретарь США Киссинджер.Вместо того, чтобы говорить, что вступление в армию изменило судьбу Киссинджера, правильнее сказать, что внимание Крамера изменило судьбу Киссинджера.Без внимания, продвижения и поддержки Крамера в мире, вероятно, стало бы на одного великого дипломата меньше.
Питер&миддот; Друкер даже сказал об этом в своей книге «Зритель»:“Киссинджер был создан Крамером, который открыл и обучил его.Фактически, Крамер был благотворителем его переосмысления.”Это показывает, насколько важно для менеджера обратить внимание на своих подчиненных. Разумное и уместное внимание иногда может вдохновить подчиненных стать гигантами.Для менеджеров, которые умеют использовать стимулы, иногда вознаграждение не требует больших вложений, но может привести к значительному повышению производительности сотрудников.Результаты, которых может достичь сотрудник, зависят не только от его способностей, но, что более важно, от его отношения к делу.Отношение сотрудников на работе во многом зависит от признания и вознаграждения руководителей.
Мотивация означает подтверждение поведения сотрудника в той или иной форме, тем самым укрепляя его или ее готовность продолжать такое поведение.Некоторые люди метафорически говорят, что мотивация — это ключ к поведению.Как менеджер, только правильно используя ключ мотивации, сотрудники могут максимизировать свою субъективную инициативу на работе и достичь наилучших результатов.
Принято считать, что люди обычно используют только 20–30 % своего потенциала, а эффективная мотивация и развитие могут довести их потенциал до 80–90 %.
По словам Уэлча, бывшего генерального директора General Electric, важная вещь, которую должны делать менеджеры, — это обеспечить, чтобы все сотрудники чувствовали себя хорошо и чувствовали себя очень уверенно каждый день.
Уэлч даже использовал следующую метафору, чтобы подчеркнуть важность мотивации:&«Сотрудники компании подобны вашим семенам. Поощрение, которое вы им даете, похоже на орошение и полив, и они будут продолжать расти».Вы находитесь в саду, огород в компании будет выращивать сорняки, выдергивать их, выгонять плохих исполнителей, ваша задача не пугать людей, а помогать сотрудникам продолжать развиваться, так же, как красивые растения и цветы могут вырасти очень красивыми.”
Что такое стимул? Давать деньги, чтобы стимулировать других работать, не является стимулом. Только когда у кого-то есть двигатель, мы можем сказать, что он мотивирован.
Жэнь Чжэнфэй сказал: Реформа системы стимулирования Huawei должна быть сосредоточена на каждом аспекте компании, чтобы каждый мог воспользоваться преимуществами роста компании.На заре своего бизнеса Жэнь Чжэнфэй хорошо разбирался в человеческих ресурсах.Huawei была первым предприятием в Шэньчжэне, которое рассматривало таланты как стратегический ресурс. Уже давно выдвинута концепция, согласно которой таланты являются первым ресурсом и самым важным капиталом предприятия.В то время это было очень дальновидно.
Самое важное в компании — это ее сотрудники, поэтому продвижение и мотивация сотрудников очень важны.Как Huawei добилась своих выдающихся достижений?Для этого есть много причин, но уникальный метод мотивации сотрудников Huawei также можно рассматривать как одно из ее волшебных оружий.Люди не могут не задаться вопросом: создала ли Huawei большое количество талантов, разбирающихся в менеджменте, технологиях и продажах, или же сбор большого количества талантов сделал Huawei тем, чем она является сегодня?
Эффективное управление стимулами может помочь предприятиям поднять моральный дух, повысить эффективность работы и сохранить таланты. Это важный фактор для предприятий для достижения долгосрочного развития.Эта книга создана, чтобы помочь компаниям“Увеличьте мотивацию сотрудников”“Улучшить эффективность сотрудников”“Решить вопросы управления сотрудниками&Принципы и подходы к написанию rdquo; предоставляют читателям теоретические методы Huawei и реальные примеры мотивации сотрудников, помогая читателям разобраться в сложных профессиональных теориях и методах, гибко применять их и интегрировать, а также построить на этой основе собственную систему применения методов.
......Ван Вэйли, MBA, работал старшим менеджером во многих отечественных компаниях коммуникационной группы, а в настоящее время является старшим партнером пекинской консалтинговой компании Lianxun Management.Имеет большой опыт работы в сфере связи.Он руководил реализацией стратегического планирования бизнеса оператора коммуникационной группы, проектов анализа и улучшения работы связи, а также проекта анализа бизнес-модели зарубежного оператора связи и т. д. Хорошо разбирается в стратегическом планировании отрасли, исследованиях рынка, исследовании отраслевой бизнес-модели и т. д. Опубликован «Модель управления Huawei».