[团队冲突因子结构及其对团队创新绩效的影响关系研究]
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&[ldquo;清华大学优秀博士学位论文丛书]&[rdquo;（以下简称]&[ldquo;优博丛书]&[rdquo;）精选自2014年以来入选的清华大学校级优秀博士学位论文（Top 5%）。每篇论文经作者进一步修改、充实并增加导师序言后，以专著形式呈现在读者面前。]&[ldquo;优博丛书]&[rdquo;选题范围涉及自然科学和人文社会科学各主要领域，覆盖清华大学开设的全部一级学科，代表了清华大学各学科*秀的博士学位论文的水平，反映了相关领域*的科研进展，具有较强的前沿性、系统性和可读性，是广大博硕士研究生开题及撰写学位论文的必备参考，也是科研人员快速和系统了解某一细分领域发展概况、*进展以及创新思路的有效途径。]
[第一节研究背景与研究目的]
[第二节研究创新点]
[第三节研究方法及框架]
[一、 研究方法]
[二、 研究思路与框架]
[第四节各章主要内容]
[第二章文献综述]
[第一节组织冲突概述]
[一、 组织冲突的发展及内涵]
[二、 组织冲突的层次]
[第二节团队冲突的类型]
[第三节团队冲突的研究发展]
[一、 团队冲突认识阶段]
[二、 团队冲突管理阶段]
[三、 团队冲突多样性研究阶段]
[四、 冲突整理阶段]
[第四节团队冲突综述小结]
[第三章团队冲突的结构和测量]
[第一节研究目的]
[第二节研究方法]
[第三节理论基础]
[一、 冲突定义分析]
[二、 冲突维度分析]
[三、 团队冲突维度小结]
[第四节质性研究]
[一、 访谈研究]
[二、 文献资料收集]
[第五节变量维度整理]
[第六节变量维度归纳结果讨论]
[第七节团队冲突量表编制]
[第八节预测试与探索性因子分析一]
[一、 预测试样本一]
[二、 问卷条目分析]
[三、 探索性因子分析]
[第九节预测试与探索性因子分析二]
[一、 预测试样本二]
[二、 问卷条目分析]
[三、 探索性因子分析]
[第十节本章小结]
[第四章团队冲突的结构验证]
[第一节研究目的]
[第二节研究方法]
[第三节验证性因子分析一]
[一、 样本情况]
[二、 团队冲突结构验证]
[三、 团队冲突模型比较]
[四、 团队冲突的二阶模型]
[第四节验证性因子分析二]
[一、 样本情况]
[二、 团队冲突结构验证]
[三、 团队冲突模型比较]
[四、 团队冲突的二阶模型]
[第五节团队冲突量表的信度、效度分析]
[一、 信度分析]
[二、 效度分析]
[第六节本章小结]
[第五章团队冲突对团队创新绩效的影响研究]
[第一节研究背景]
[第二节研究假设]
[一、 团队冲突与团队创新绩效]
[二、 政治感知的中介作用]
[三、 TLMX被中介的调节作用]
[第三节研究方法]
[一、 研究样本]
[二、 测量工具]
[三、 组内一致性检验]
[第四节研究结果]
[一、 变量描述性统计结果]
[二、 假设检验]
[第五节稳健性分析]
[一、 变量描述性统计结果]
[二、 假设检验]
[第六节本章小结]
[第六章研究结论与展望]
[第一节结论与总结]
[一、 研究总结]
[二、 主要研究成果]
[第二节理论贡献]
[第三节实践意义]
[第四节研究局限性与未来方向]
[参考文献]
[附录]
[一、]&[nbsp; 团队冲突预调研问卷]
[二、 团队冲突正式测试问卷1]
[三、 团队冲突正式测试问卷2(员工版)]
[四、 团队冲突正式测试问卷2(领导版)]
[五、 团队发展调查问卷(领导评)]
[六、 补充分析]
[七、 数据分析程序]
[后记]
[第三章团队冲突的结构和测量]
[第一节研 究 目 的]
[本章研究的目的在于发现团队冲突的理论维度，并开发一个有效的团队冲突测量量表，以解决目前团队冲突测量中条目不一致、测量不全面、维度间高度相关的问题。]
[一方面在已有理论的基础上，分析冲突的结构和组成； 另一方面按照规范的质性研究方法，提取团队冲突的维度，并编制出全面反映冲突结构，满足信度、效度标准的冲突量表，为团队冲突的实证研究奠定基础。]
[第二节研 究 方 法]
[Hinkin(1995，1998)对量表开发有很深的研究，他提出的]&[ldquo;量表开发最佳步骤]&[rdquo;被许多学者引用，本书采用Hinkin(1995，1998)的方法，首先，整合已有冲突文献，从理论角度出发，提出团队冲突的理论维度。其次，按照规范的内容分析方法，通过深度访谈、文献资料收集描述团队冲突的原始语句，采用扎根理论的思想从团队层面抽取组织冲突的维度。随后，请专家学者对抽取出的团队冲突维度进行审核和讨论，从而确定团队冲突的测量条目，并编制团队冲突测量量表。最后根据预测试结果对量表进行修订，完成团队冲突正式量表的编制。]
[第三节理 论 基 础]
[一、 冲突定义分析]
[经典测试理论(Classical Test Theory)指出，测量量表应该涵盖定义的全部(Nunnally，1978)，因而，本书首先从定义的角度入手，分析冲突的维度构建。]
[自1960年起，现代管理学者们开始关注冲突问题，但学者们对冲突的认识及表述存在一定程度的差异。学者Pondy(1967)最早提出冲突整体过程的概念模型，认为冲突应该包括四个方面： 一是冲突发生的前因(antecedent conditions)，即潜在冲突(latent conflict)，例如争夺稀缺资源，追求权力，目标有分歧等； 二是冲突过程中个人持有的情感(affective states)，如焦虑、紧张等； 三是冲突中个人的认知(cognitive states)，即个体对冲突问题的认识和理解； 四是冲突行为(conflictful behavior)，即冲突过程中个人不论被动抵抗或是主动进攻的行为表现。De Dreu和Gelfand(2008)将冲突定义为一方感知到的与另一方在利益和资源(利益)、信念(认知)、价值观(情感)以及操作实践(行为)上的不同和反对。De Dreu和Gelfand(2008)的研究进一步推动了冲突理论在冲突整体性上的发展和认识。]
[但目前，根据研究重点和视角的不同，已有学者对冲突内容的聚焦点存在差异，对冲突定义的表述不尽相同，本书在表2.1的基础上，将国内外学者对冲突的定义的强调重点进行归纳和总结(见表3.1)。]
[表3.1国内外学者对组织冲突定义的强调重点]
[学者组织冲突的定义强调重点]
[Coser(1956)冲突是一方试图防止、破坏或消除竞争对手在地位、权力和资源获取上的争斗认知、利益、行为]
[Mack和Snyder(1957)冲突是不一致(相互不兼容的价值观)与干扰(相互对立以及伤害、阻碍或尝试控制他人的行为)的共同表现认知、行为]
[Thompson(1960)冲突是组织中成员反对其他成员的行为行为]
[Fink(1968)冲突是当事双方或多方不兼容的心理状态或彼此对抗的行为过程情绪、行为]
[Schimidt and Kochan(1972)冲突是组织中一方争取利益、独立或获取权力公然表现出的行为利益、行为]
[Abel(1982)冲突是双方对资源的争夺利益]
[Hocker and Wilmot(1985)冲突是当事双方或多方在追求目标过程中感知到不兼容的目标、不足的回报和他方阻碍时所表现出的斗争行为认知、利益、行为]
[Pinkley(1990)冲突是一种认知模式(schema)，即当事双方认为彼此目标不一致的信念认知续表]
[学者组织冲突的定义强调重点]
[Thomas(1992)冲突是当事方感受到自身利益被他方损害或即将被损害的过程利益、情绪]
[Jehn(1994，1995)冲突包括工作上的不同意见和看法(工作冲突)以及对他人反感、关系紧张、不兼容等消极的个人情感(关系冲突)认知、情绪]
[Wall和Callister(1995)冲突是当事一方感知到自己的利益被另一方反对或消极影响的过程利益、情绪]
[Amason和Sapienza(1997)冲突包括认知冲突(与工作相关，由不同视角引起)和情感冲突(与个人情感相关，由个性不兼容或分歧引起)认知、情感]
[Barki和Hartwick(2001)冲突是指不同意见、消极情绪和干涉行为认知、情感、行为]
[Tjosvold(2008)冲突是一方阻碍或干涉另一方的不兼容行为行为]
[张新安等(2009)当一个团队成员感觉到其他成员对自己所关心的事情产生或者将要产生消极影响时他们之间就会产生冲突利益、认知、情感]
[Hjert和Kuvaas(2009)冲突是对不兼容的期望和欲望的反应利益、行为]
[陈晓红，赵可(2010)冲突是两种目标的互不相容或互相排斥认知]
[Ilies et al.(2011)冲突是由敌意、侵害、有争议的交换所引起的消极遭遇，包括粗鲁的行为、礼貌但不一致的看法认知、情感、行为]
[Shaw et al.(2011)冲突是对工作内容不同的观点、意见和看法(工作冲突)以及对信念、价值观、习惯、个性的不喜欢、厌倦或不一致(关系冲突)认知、情感]
[Bendersky和Hays(2012)冲突是观点的不同认知或人与人之间的不兼容认知、情感、行为]
[De Wit et al.(2012)冲突是指团队成员之间感知到不兼容或差异的过程认知、情感、行为]
[De Jong et al.(2013)冲突是团队成员在资源分配、决策制定、个人风格和价值观不一致，以及出现生气、敌意、沮丧等消极情感时的结果利益、认知、情感]
[Loughry和Amason(2014)冲突是不兼容和争论认知、情感、行为续表]
[学者组织冲突的定义强调重点]
[Volmer(2015)冲突是个人或团队在利益资源、信念、价值观或重要活动中感到与其他个人或团队不一致和对立的过程利益、认知、情感、行为]
[Anicich et al.(2016)冲突是团队成员由于不一致的观点、看法或个人嫉妒、不喜欢导致的关系摩擦认知、情感、行为]
[Hu et al.(2017)冲突是个人感知到的不兼容，包括有差异的观点以及人际间的不一致认知、情感、行为]
[Chang(2017)冲突是团队成员由于客观存在或感知到的不同所引起的敌对互动过程认知、行为]
[从表3.1可以看出，尽管学者对冲突定义的侧重点不尽相同，但不难发现，学者的定义主要包括了认知、情感、行为、利益四个方面，与Pondy(1967)、De Dreu和Gelfand(2008)的定义相吻合。]
[冲突是一个动态的过程，包括多个维度(Barki and Hartwick，2004)。对于测量工具而言，尽可能完整涵盖文献中所涉及的构念内容对于提高量表的内容效度(content validity)、减少测量误差十分关键(Colquitt，2001； Schwab，1980)。]
[已有研究将认知冲突、情感冲突和利益冲突视为冲突的来源(sources of conflict)，它们是感知到的潜在冲突； 而行为冲突是冲突的显性表现，包括建设性的沟通以及破坏性的暴力(De Dreu and Gelfand，2008)。近年来，不少学者都指出冲突模型不应该只包括冲突的来源，也应该将冲突表现出的对抗行为涵盖在内(Hjert and Kuvaas,2017)。但这种思路的问题首先在于潜在冲突与外显冲突不在一个层面，其次就是已有研究对这两个层次的混淆。Bendersky等学者(2014)指出，已有研究对于冲突的定义和测量在感知和行为层依旧十分模糊，如认知冲突测量条目]——&[ldquo;不同的建议]&[rdquo;，究竟属于感知还是行为表现很难判断； 再比如情感冲突]——&[ldquo;焦虑和沮丧]&[rdquo;，既可认为是情感感知也可视为情绪状态的表现。他们认为感知到的冲突并不是真正的冲突，而表现出来的争吵、辩论(认知冲突)； 害怕生气等肢体语言表达(情感冲突)； 拆台、破坏(行为冲突)； 争取、竞争(利益冲突)才应该被视为冲突(Barki and Hartwick，2004； Bendersky et al.，2014)。因此，我们认为，冲突是一系列不兼容的行为表现，包括以下四个方面的内容： ]
[(1) 认知冲突与工作任务相关的摩擦和不兼容，是双方对工作内容、思路、问题等不一致意见的讨论、沟通或争辩； ]
[(2) 情感冲突与情绪情感相关的摩擦和不兼容，是双方消极情绪的表达，如瞪眼、讨厌、生气、恼怒等； ]
[(3) 行为冲突破坏性的对抗行为，是双方阻碍对方的干扰行为，如打架、抵制，攻击，陷害等； ]
[(4) 利益冲突利益相关的摩擦和]
[本书从认知、情感、行为和利益四个维度探讨组织中广泛存在的团队冲突问题，梳理组织冲突理论研究的发展脉络，阐述冲突的内涵和表现，开发有效的团队冲突测量工具，并揭示团队冲突与团队创新关系的奥秘。本书从理论到实践，深入浅出地向读者介绍量表开发的方法步骤和分析过程，发展并丰富了组织冲突研究在团队层面的理论成果，是组织冲突领域的一部经典专著，适合社会科学领域的高校教师、科研人员以及博、硕士研究生作为参考书目，也适合管理咨询行业的职场人士以及对组织冲突有兴趣的广大读者学习使用。]
......