Изучите взаимосвязь влияния структуры фактора конфликта команд и ее влияния на производительность командных инноваций
Цена: 985руб. (¥46.6)
Артикул: 614389633629
Доставка по Китаю (НЕ включена в цену):
127 руб. (¥6)
Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.
Описание товараПродавец:当科图书专营店
Рейтинг:
Всего отзывов:0
Положительных:0
Добавить в корзину
Другие товары этого продавца
¥41.7882руб.
¥22.89484руб.
¥ 44.7 22.68480руб.
¥36.78778руб.
“ Университет Тсингхуа выдающиеся докторские диссертационные документы Cong Shu” (далее называется как“ youbo series&Rdquo;) Выбранные докторанты Университета Цинхуа (топ -5%), выбранные с 2014 года.После того, как каждый тезис был дополнительно изменен, обогащен и добавил предисловие инструктора, он представлен перед читателем в виде монографий.“ youbo series&Rdquo; Объем выбора тем включает в себя основные области естественных наук, гуманитарных и социальных наук, охватывающих все дисциплины первого уровня, предлагаемые Университетом Цинхуа. Он представляет собой уровень докторской диссертации Университета Цинхуа в различных дисциплинах, отражает научные исследования соответствующих областей, очень передовые, систематические и читаемые. Для большинства учащихся докторантов и магистерских учащихся является необходимая ссылка, чтобы начать и писать диссертации, а также является эффективным способом для научных исследователей быстро и систематически понять профиль развития, прогресс и инновационные идеи определенного подполя.
Раздел 1. Предыстория и цель исследования.
Раздел 2. Точки исследования инноваций
Раздел 3. Методы и рамки исследования
1. Метод исследования
2. Идеи и рамки исследования
Раздел 4 Основное содержание каждой главы
Глава 2 Резюме литературы
Раздел 1. Обзор организационного конфликта
1. Развитие и содержание организационного конфликта
2. Уровни организационного конфликта
Раздел 2. Типы командных конфликтов
Секция 3 Исследование и развитие командных конфликтов
1. Этап распознавания командного конфликта
2. Этап управления конфликтами в команде.
3. Этап исследования разнообразия командных конфликтов
4. Этап разрешения конфликта
Краткое изложение раздела 4 «Обзор командных конфликтов»
Глава 3. Структура и измерение командного конфликта
Раздел 1. Цель исследования.
Раздел 2. Методы исследования.
Раздел 3. Теоретическая основа
1. Анализ определения конфликта
2. Анализ аспектов конфликта
3. Краткое описание аспектов командного конфликта
Раздел 4. Качественные исследования
1. Исследование интервью
2. Сбор документов
Раздел 5. Расположение переменных размеров
Раздел 6. Обсуждение результатов индукции переменных размерностей.
Раздел 7. Составление шкалы командных конфликтов
Раздел 8 Предварительное тестирование и исследовательский факторный анализ 1
1. Образец предварительного испытания 1
2. Анализ пунктов анкеты
3. Исследовательский факторный анализ
Раздел 9 Предварительный тест и исследовательский факторный анализ 2
1. Образец предварительного испытания 2
2. Анализ пунктов анкеты
3. Исследовательский факторный анализ
Раздел 10 Сводка этой главы
Глава 4. Структурная проверка командного конфликта
Раздел 1. Цель исследования.
Раздел 2. Методы исследования.
Раздел 3 Подтверждающий факторный анализ 1
1. Пример ситуации
2. Проверка структуры конфликта в команде
3. Сравнение моделей командных конфликтов
4. Модель командного конфликта второго порядка.
Раздел 4. Подтверждающий факторный анализ 2.
1. Пример ситуации
2. Проверка структуры конфликта в команде
3. Сравнение моделей командных конфликтов
4. Модель командного конфликта второго порядка.
Раздел 5. Анализ надежности и валидности шкалы командных конфликтов
1. Анализ надежности
2. Анализ достоверности
Раздел 6 Сводка этой главы
Глава 5. Исследование влияния командных конфликтов на инновационную эффективность команды
Раздел 1 Фон -исследования
Раздел 2. Гипотеза исследования
1. Командный конфликт и командные инновации
2. Посредническая роль политического восприятия
3. Регулирующий эффект опосредованного TLMX.
Метод исследования Раздела 3
1. Образцы исследований
2. Измерительные инструменты
3. Тест на внутригрупповую согласованность
Раздел 4. Результаты исследований
1. Результаты переменной описательной статистики
2. Проверка гипотез
Раздел 5 Анализ стабильности
1. Результаты переменной описательной статистики
2. Проверка гипотез
Раздел 6 Сводка этой главы
Глава 6. Выводы и перспективы исследования
Раздел 1. Заключение и резюме
1. Резюме исследования
2. Основные результаты исследования.
Раздел 2. Теоретический вклад
Раздел 3. Практическое значение
Раздел 4. Ограничения исследований и будущие направления
Рекомендации
Приложение
один, Анкета для предварительного обследования командного конфликта
2. Анкета формального теста на командный конфликт 1.
3. Формальная тестовая анкета 2 по конфликту в команде (версия для сотрудников)
4. Формальная тестовая анкета 2 по командному конфликту (версия для лидерства)
5. Анкета по развитию команды (комментарии руководства)
6. Дополнительный анализ
7. Процедуры анализа данных
PostScript
Глава 3. Структура и измерение командного конфликта
Раздел 1. Цель исследования.
Цель исследования этой главы — выявить теоретические аспекты командного конфликта и разработать эффективную шкалу измерения командного конфликта для решения проблем противоречивых элементов, неполного измерения и высокой корреляции между измерениями в текущих измерениях командного конфликта.
С одной стороны, на основе существующих теорий анализируется структура и состав конфликта;с другой стороны, согласно стандартизированным качественным методам исследования выделяются измерения командного конфликта и составляется шкала конфликта, всесторонне отражающая структуру конфликта и отвечающая стандартам надежности и валидности, что закладывает основу для эмпирических исследований командного конфликта.
Раздел 2. Методы исследования.
Хинкин (1995, 1998) провел углубленное исследование развития масштаба.Он предложил“Самые лучшие шаги для развития масштаба&«Эта книга, цитируемая многими учеными, использует метод Хинкина (1995, 1998). Во-первых, она объединяет существующую литературу по конфликтам и предлагает теоретические аспекты командного конфликта с теоретической точки зрения.Во-вторых, в соответствии со стандартизированным методом контент-анализа, оригинальные предложения, описывающие командные конфликты, были собраны посредством углубленных интервью и литературных материалов, а идеи обоснованной теории были использованы для извлечения аспектов организационных конфликтов на уровне команды.Впоследствии для обзора были приглашены эксперты и ученые. и обсудить извлеченные параметры командного конфликта, чтобы определить элементы измерения командного конфликта и составить шкалу измерения командного конфликта. Наконец, шкала была пересмотрена на основе результатов предварительного тестирования и была составлена формальная шкала командного конфликта.
Раздел 3. Теоретическая основа
1. Анализ определения конфликта
Классическая теория тестирования указывает, что шкалы измерения должны охватывать все определения (Nunnally, 1978).Поэтому эта книга сначала начинается с точки зрения определений и анализа построения аспектов конфликта.
С 1960 года современные ученые-менеджеры начали обращать внимание на проблему конфликта, однако существуют определенные различия в понимании и выражении конфликта учеными. Ученый Понди (1967) впервые предложил концептуальную модель всего процесса конфликта, полагая, что конфликт должен включать четыре аспекта: во-первых, предшествующие условия конфликта, то есть скрытый конфликт, такой как конкуренция за ограниченные ресурсы, стремление к власти, различия в целях и т. д.; во-вторых, аффективные состояния индивидов во время конфликта, такие как тревога, напряжение и т. д.; в-третьих, когнитивные состояния лиц, находящихся в конфликте, то есть знание и понимание человеком проблемы конфликта; Четвертое — конфликтное поведение, которое относится к поведению людей во время конфликта, независимо от того, пассивно ли они сопротивляются или активно атакуют.Де Дре и Гельфанд (2008) определяют конфликт как воспринимаемые различия и противостояние между одной стороной и другой стороной с точки зрения интересов и ресурсов (интересов), убеждений (познания), ценностей (эмоций) и методов работы (поведения).Исследования Де Дре и Гельфанда (2008) способствовали дальнейшему развитию и пониманию теории конфликта с точки зрения целостности конфликта.
Однако в настоящее время, согласно разным направлениям и точкам зрения исследований, существующие ученые по-разному фокусируются на содержании конфликта и имеют разные выражения определения конфликта. На основе таблицы 2.1 в данной книге обобщены и обобщены акценты на определении конфликта отечественными и зарубежными учеными (см. таблицу 3.1).
Таблица 3.1 Ключевые моменты, на которых акцентируют внимание отечественные и зарубежные ученые по определению организационного конфликта
В определении организационного конфликта учёные подчеркивают ключевые моменты.
Козер (1956) Конфликт – это познание, интересы и поведение одной стороны, пытающейся предотвратить, уничтожить или устранить борьбу конкурента за статус, власть и приобретение ресурсов.
Мак и Снайдер (1957) конфликт — это когнитивное и поведенческое проявление непоследовательности (несовместимых ценностей) и вмешательства (взаимного противостояния и поведения, которое причиняет вред, мешает или пытается контролировать других).
Томпсон (1960) Конфликт – это поведение членов организации по отношению к другим членам.
Финк (1968) Конфликт — это несовместимое психическое состояние или поведенческий процесс, в котором две или более стороны несовместимы друг с другом. Эмоции и поведение
Шимидт и Кочан (1972) Конфликт — это открытое проявление поведенческих интересов и поведения одной стороны в организации с целью борьбы за интересы, независимость или получение власти.
Конфликт Абеля (1982) — это конкуренция за ресурсы между двумя сторонами.
Хокер и Уилмот (1985) Конфликт — это борьба, познание, интерес и поведение, проявляемое двумя или более сторонами, когда они воспринимают несовместимые цели, недостаточное вознаграждение и препятствия со стороны других на пути к достижению целей.
Пинкли (1990) Конфликт — это когнитивная схема, то есть убеждения и познания обеих сторон, несовместимые с целями друг друга.
В определении организационного конфликта учёные подчеркивают ключевые моменты.
Томас (1992) Конфликт – это процесс, в котором стороны чувствуют, что их собственные интересы нанесены или могут быть нарушены другой стороной. Интересы и эмоции
Джен (1994, 1995) конфликт включает в себя разные мнения и взгляды на работе (рабочий конфликт) и негативные личные эмоции (конфликт отношений), такие как неприязнь к другим, напряженность в отношениях и несовместимость (конфликт отношений), познание и эмоции.
Уолл и Каллистер (1995) конфликт – это процесс, в котором одна сторона осознает, что ее интересы противоречат или отрицательно затрагиваются интересами и эмоциями другой стороны.
Амасон и Сапиенца (1997) конфликт включает когнитивный конфликт (связанный с работой, вызванный разными точками зрения) и эмоциональный конфликт (связанный с личными эмоциями, вызванный личностной несовместимостью или разногласиями). Познание, эмоции
Барки и Хартвик (2001). Конфликт относится к различиям во мнениях, негативным эмоциям и поведению, мешающему познанию, эмоциям и поведению.
Тьосволд (2008) Конфликт – это несовместимое поведение одной стороны, которое мешает или мешает другой стороне.
Чжан Синань и др. (2009) Когда член команды чувствует, что другие члены оказывают или будут оказывать негативное влияние на то, что его волнует, между ними возникают конфликты интересов, познания и эмоций.
Йерт и Куваас (2009) Конфликт – это реакция на несовместимые ожидания и желания, интересы, поведение
Чэнь Сяохун, Чжао Кэ (2010) Конфликт – это взаимная несовместимость или взаимное исключение двух целей.
Илиес и др. (2011) Конфликт — это негативное столкновение, вызванное враждебностью, агрессией и спорными обменами мнениями, включая грубое поведение, вежливое, но непоследовательное восприятие, эмоции и поведение.
Шоу и др. (2011) Конфликт — это разные взгляды, мнения и взгляды на содержание работы (рабочий конфликт), а также неприязнь, скука или несоответствие убеждениям, ценностям, привычкам и личности (конфликт отношений), познанию и эмоциям.
Бендерский и Хейс (2012). Конфликт — это когнитивная, эмоциональная или поведенческая несовместимость между различными точками зрения или между людьми.
Де Вит и др. (2012) Конфликт относится к когнитивному, эмоциональному и поведенческому процессу воспринимаемой несовместимости или различий между членами команды.
Де Йонг и др. (2013) Конфликт является результатом интересов, познаний и эмоций членов команды, когда у них есть несоответствия в распределении ресурсов, принятии решений, личных стилях и ценностях, а также негативных эмоций, таких как гнев, враждебность и разочарование.
Лоури и Амазон (2014). Конфликт как несовместимость и дебаты. Познание, эмоции и поведение. Продолжение таблицы.
В определении организационного конфликта учёные подчеркивают ключевые моменты.
Волмер (2015) Конфликт — это процесс, в котором человек или команда чувствуют себя непоследовательными и противостоящими другим людям или командам в интересах, ресурсах, убеждениях, ценностях или важных видах деятельности. Интересы, познания, эмоции, поведение
Аничич и др. (2016) Конфликт — это когнитивные, эмоциональные и поведенческие разногласия в отношениях, вызванные противоречивыми мнениями, мнениями или личной завистью и неприязнью членов команды.
Ху и др. (2017) Конфликт — это несовместимость, воспринимаемая людьми, включая разные мнения и противоречивые познания, эмоции и поведение между людьми.
Чанг (2017) Конфликт – это враждебный процесс взаимодействия, процесса познания и поведения членов команды, вызванный объективно существующими или воспринимаемыми различиями.
Как видно из таблицы 3.1, хотя ученые по-разному ориентируются в определении конфликта, нетрудно обнаружить, что определения ученых включают в основном четыре аспекта: познание, эмоции, поведение и интересы, что согласуется с определениями Понди (1967), Де Дре и Гельфанда (2008).
Конфликт — это динамический процесс, включающий множество измерений (Барки и Хартвик, 2004).Для инструментов измерения крайне важно максимально полно охватить содержание конструкции, представленное в литературе, чтобы повысить достоверность содержания шкалы и уменьшить ошибки измерения (Colquitt, 2001; Schwab, 1980).
Существующие исследования рассматривают когнитивный конфликт, эмоциональный конфликт и конфликт интересов как источники конфликта, которые воспринимаются как потенциальные конфликты; поведенческий конфликт – это явное проявление конфликта, включая конструктивное общение и деструктивное насилие (Де Дреу и Гельфанд, 2008).В последние годы многие ученые отмечают, что модели конфликтов должны не только включать источники конфликта, но и охватывать конфронтационное поведение, проявляемое конфликтами (Hjert and Kuvaas, 2017). Однако проблема этого подхода заключается в том, что, во-первых, потенциальный конфликт и явный конфликт не находятся на одном уровне, а во-вторых, существующие исследования путают эти два уровня.Бендерский и другие ученые (2014) отметили, что определение и измерение конфликта в существующих исследованиях все еще очень расплывчато на уровне восприятия и поведения, например, когнитивные элементы измерения конфликта.——“Различные предложения”, трудно судить, является ли это восприятием или поведенческими показателями; другой пример — эмоциональный конфликт.——“Тревога и депрессия”, можно рассматривать как эмоциональное восприятие, так и выражение эмоционального состояния. Они считают, что воспринимаемые конфликты — это не настоящие конфликты, а ссоры и дебаты (когнитивные конфликты); страх гнева и других выражений языка тела (эмоциональные конфликты); разрушение и разрушение (поведенческие конфликты); а стремление и конкуренцию (конфликты интересов) следует считать конфликтами (Барки, Хартвик, 2004; Бендерский и др., 2014).Поэтому мы считаем, что конфликт — это серия несовместимых действий, включающая следующие четыре аспекта:
(1) Когнитивный конфликт – это трения и несовместимость, связанные с рабочими задачами, то есть дискуссия, общение или спор между двумя сторонами по поводу противоречивых мнений относительно содержания работы, идей, проблем и т. д.;
(2) Трения и несовместимость, связанные с эмоциональными конфликтами и эмоциями, являются выражением негативных эмоций обеих сторон, таких как пристальный взгляд, отвращение, гнев, раздражение и т. д.;
(3) Поведенческие конфликты и деструктивное конфронтационное поведение — это мешающее поведение обеих сторон, которое мешает другой стороне, например, драки, бойкот, нападения, подстава и т. д.;
(4) Конфликт интересов, разногласия и
В этой книге исследуется широко распространенная проблема командных конфликтов в организациях с четырех сторон: познание, эмоции, поведение и интересы, рассматривается развитие теоретических исследований организационных конфликтов, объясняются смысл и эффективность конфликта, разрабатываются эффективные инструменты измерения командных конфликтов и раскрывается тайна взаимосвязи между командным конфликтом и командными инновациями. От теории к практике эта книга в простой и понятной форме знакомит читателей с методологическими этапами и процессом анализа масштабного развития, а также развивает и обогащает теоретические результаты исследования организационных конфликтов на уровне команды.Это классическая монография в области организационных конфликтов. Подходит в качестве справочника преподавателям вузов, научным исследователям, аспирантам и магистрантам в области социальных наук. Он также подходит для профессионалов в сфере управленческого консалтинга и читателей, интересующихся организационными конфликтами.
......