ОКР, ты прав?
Цена: 684руб. (¥32.35)
Артикул: 696206202555
Доставка по Китаю (НЕ включена в цену):
64 руб. (¥3)
Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.
Описание товараПродавец:博道图书专营店
Рейтинг:
Всего отзывов:0
Положительных:0
Добавить в корзину
Другие товары этого продавца
¥34719руб.
¥17.51370руб.
¥15.84335руб.
¥29.31620руб.
Основная информация
| наименование товара: | ОКР, ты прав? | формат: | 16 |
| Автор: | Чен Лей | Количество страниц: | |
| Цены: | 59.9 | Опубликованная дата: | 2019-07-01 |
| Номер ISBN: | 9787111630098 | Время печати: | 2019-07-01 |
| Издательство: | Машиностроение | Версия: | 1 |
| Типы продукта: | книги | Индийский: | 1 |
Об авторе:
Деловой партнер Hejun Group, первая партия евангелистов OKR, основатели моделей KPA Key Performance, лекторов CHO Class в колледже Junshang, MBA Университета Южного Квинсленда в Австралии, консультант по психоанализу.
Хорошее в стратегии компании, организационного проектирования, заработной платы и стимулирующей системы стимулирования, консультации и реализации ОКР, а также решения для различных модулей человеческих ресурсов.В общей сложности десятки центральных предприятий, государственных предприятий, частных групп, перечисленных компаний, иностранных компаний, частных университетов и других различных типов организаций преподавали OKR, включающие различные отрасли, такие как IT, Интернет, финансы, логистика, производство.
Выслушайте рекламу и продвижение OKR, видение: использование“OKR+KPA”Пусть предприятие не имеет трудного управления; миссия: Помогите более 10 000 компаний использовать его“OKR+KPA”Повышение эффективности управления, активировать эффективность сотрудников, помочь предприятиям открыть второй импульс Ren Du, эффективно решить целевой фокус, производительность, производительность, заработную плату и стимулирующие проблемы, повысить эффективность управления и стимулировать большой творческий подход.
Он последовательно занимал должность директора по персоналу многих перечисленных компаний.
Хорошее в стратегии компании, организационного проектирования, заработной платы и стимулирующей системы стимулирования, консультации и реализации ОКР, а также решения для различных модулей человеческих ресурсов.В общей сложности десятки центральных предприятий, государственных предприятий, частных групп, перечисленных компаний, иностранных компаний, частных университетов и других различных типов организаций преподавали OKR, включающие различные отрасли, такие как IT, Интернет, финансы, логистика, производство.
Выслушайте рекламу и продвижение OKR, видение: использование“OKR+KPA”Пусть предприятие не имеет трудного управления; миссия: Помогите более 10 000 компаний использовать его“OKR+KPA”Повышение эффективности управления, активировать эффективность сотрудников, помочь предприятиям открыть второй импульс Ren Du, эффективно решить целевой фокус, производительность, производительность, заработную плату и стимулирующие проблемы, повысить эффективность управления и стимулировать большой творческий подход.
Он последовательно занимал должность директора по персоналу многих перечисленных компаний.
......
Краткое содержание:
Потенциал сотрудников не может быть полностью стимулирован традиционной оценкой эффективности по различным причинам, и поэтому трудно достичь корпоративных целей, метод оценки эффективности постепенно перешел на OKR (цели и ключевые результаты).ОКР стал целевым методом управления, который в последние годы изучали основные малые и средние предприятия.
Однако, будь то гигантская непревзойденная компания, перечисленная в списке или стартап -компания с десятками людей, она столкнется с некоторыми общими проблемами при внедрении OKR: как ясно сделать цель, как эффективно разложить цели, как поставить цели на цели. Проблемы с проблемами, связанными с проблемами сексуальности, как не затронуть мышление KPI, как позаботиться об оценке эффективности и т. Д. Если эти проблемы не могут быть эффективно разъяснены и руководствовались, OKR будет отклоняться от первоначального намерения во время реализации.Эта книга пытается предоставить решения для этих проблем, с которыми сталкивается OKR в реализации.
Эта книга следует за четким видением и стратегией компании, а затем формулирует цели компании, а затем постоянно подчиняется логике личных целей для организации главы.Книга специально вводит различия и связи между OKR и KPI, сочетание различных инструментов управления и фактических случаев OKR китайских компаний.
Однако, будь то гигантская непревзойденная компания, перечисленная в списке или стартап -компания с десятками людей, она столкнется с некоторыми общими проблемами при внедрении OKR: как ясно сделать цель, как эффективно разложить цели, как поставить цели на цели. Проблемы с проблемами, связанными с проблемами сексуальности, как не затронуть мышление KPI, как позаботиться об оценке эффективности и т. Д. Если эти проблемы не могут быть эффективно разъяснены и руководствовались, OKR будет отклоняться от первоначального намерения во время реализации.Эта книга пытается предоставить решения для этих проблем, с которыми сталкивается OKR в реализации.
Эта книга следует за четким видением и стратегией компании, а затем формулирует цели компании, а затем постоянно подчиняется логике личных целей для организации главы.Книга специально вводит различия и связи между OKR и KPI, сочетание различных инструментов управления и фактических случаев OKR китайских компаний.
......
Оглавление:
Последовательности один за другим——Напишите в «Окр, ты прав?«Разрушение жесткого мышления KPI и активации фактических руководящих принципов боевых действий» было опубликовано »
Предисловие II Цифровое управление талантами, движет разработкой организаций
Предисловие новое, танцует со временем
Предисловие 4. путаница встречается при представлении OKR
Предисловие 5 для решения ключевой задачи управления эффективной работой предприятий
Самостоятельно
Текущая ситуация Предисловия Ок -Ок в китайской корпоративной практике
Глава 1, какая среда позволяет OKR играть свою должную роль
1.1 Окружающая среда, с которой сталкиваются организация, первоначальное намерение вернуться в ОКР: OKR является целевым управлением оружием /
1.2 ОКР задача во время реализации /
1.2.1 Стратегии для стратегических целей, а не подробное разложение цели, ОКР не является прозрачным /
1.2.2 Проблемы ключевых результатов недостаточны, и это не нова во времени / не с процессом.
1.2.3 Я не знаю, как использовать OKR для мотивации людей, разработать методы стимулирования /
1.2.4 Концепция ОКР и практическое конфликт с оценкой эффективности /
1.2.5 Как реализовать параллельно с оценкой эффективности /
1.3 Поместите идею быть укрепленным KPI /
1.3.1 Не используйте OKR в качестве KPI /
1.3.2 нельзя использовать в качестве результата измерения /
1.3.3 Предотвратить оценку OKR для бонусного распределения /
1.4 Измените только на концепцию результата, не обращая внимания на процесс /
1.4.1 Отслеживание недели исполнения /
1.4.2 Резюме исполнительного месяца /
1.4.3 Сезонные обзоры и конференция сотрудников /
1.4.4. Процесс должен быть передан /
1.5 Установить системное мышление и прозрачное на протяжении всего процесса /
1.5.1 ОКР изменяется с внешним миром, чтобы связать /
1.5.2 Активный ответ между департаментами /
1.5.3 OKR не включает в себя основные технологии и должен быть прозрачным на протяжении всего процесса /
Глава 2 Целевые настройки и целевое разложение стратегического руководства
2.1 стратегические объективные настройки /
2.1.1 Выбор стратегических инструментов /
2.1.2 Исследование промышленной политики /
2.1.3 Анализ макрополитики /
2.1.4 Комбинация производства и финансов /
2.2 От стратегической реализации до целей вам нужно делать эти вещи /
2.2.1 Он должен нести ответственность за весь процесс, от организационных целей до целей департамента до личных целевых условий /
2.2.2 Департамент стратегического планирования и отдел кадров совместно вырывается из целей /
2.2.3 Организационные цели были разложены в последнем отдела уровня /
2.2.4 предотвратить самоопределение целей департамента, что приводит к отсутствию общего и системного /
2.2.5 Личный эффект эффективности сотрудника включает в себя организационные цели, а не только KPI /
2.3 Три мышления недоразумения декомпозиции цели /
2.3.1 Процесс мышления декомпозиции цели /
2.3.2 Отключить мышление о разложении цели /
2.3.3 Время разложения целей /
2.4 Цель организации по сбору /
2.4.1 Каждая цель разлагается на шестой слой /
2.4.2 Настройка целевой системы должна быть независимой и плохим /
2.4.3 Лицо, отвечающее за департамент, предпринимает цель департамента /
2.5 Личные цели и организационные цели должны сформировать укус снаряжения /
2.5.1. Ключевым результатом начальника является целью более низкого уровня /
2.5.2 Личные цели должны быть связаны с организационными целями /
2.5.3. Среди пяти целей людей должны быть предложены я /
Глава 3 Задача ключевых результатов
3.1 Ключевые результаты также должны быть сложными /
3.1.1 Обычный прорыв /
3.1.2 4 Ключевые результаты остаются последовательными коэффициентами заражения /
3.2 Платеть близко к цели, а не результат /
3.2.1.
3.2.2, чтобы привлечь вместо того, чтобы преследовать /
3.3 Правильные результаты ключа во времени /
3.4 Регулировка ключевых результатов должна быть связана /
Глава 4 Как использовать OKR для мотивации людей
4.1 Как выполнить проблемы с ОКР /
4.1.1 5 Принципы целевых настроек /
4.1.2 Mediocre и / /
4.1.3 Вдохновленный настройками OKR /
4.2 Как мотивировать людей /
4.2.1 Разбивая середину и массово“Подождите, зависят, хочу”Мысль /
4.2.2 Делайте то, что вы хотите сделать /
4.2.3 Прорывной самостоятельно /
4.3 Как разработать стимулы /
4.3.1 Выберите аудиторию MVP /
4.3.2 Установите эталон /
4.3.3 Дайте специальные награды /
4.3.4 Стимулы с партнерами /
Глава 5 Конфликт между ОКР и оценкой эффективности
5.1 Конфликт между ними в концепции /
5.1.1 OKR не является инструментом производительности /
5.1.2 Концепция OKR отличается от оценки эффективности /
5.1.3 Различные способы оценки эффективности в приложениях /
5.2 Конфликт на практике /
5.2.1 Если вы все выполняете сложные цели, которые будут смотреть на базовую работу /
5.2.2.
5.2.3 Как не дать сотрудникам выполнять только работу по оценке эффективности /
Глава 6 Сосуществование ОКР с оценкой эффективности
6.1 На этом этапе на этом этапе нужна оценка эффективности /
6.1.1 Осаждение культуры производительности помогает приложениям ОКР /
6.1.2 Высококачественные профессиональные менеджеры убедитесь, что OKR не отделен от оригинала /
6.1.3 Бонус производительности является фиксированной частью зарплаты /
6,2 кПа позволяет OKR быть параллельностью с оценкой эффективности /
6.2.1 Почему KPA может быть объединен с OKR /
6.2.2 Настройка с OKR, чтобы бросить вызов событиям /
6.2.3 Используйте отрицательные настройки списка, чтобы быть неприемлемыми /
6.2.4 Установите ежедневные дела с KPI /
6.2.5 Два разных типа ОКР /
Глава 7 Случай: Бейча
7.1 Введение фонового введения /
7.2 Консультация OKR /
7.3 Настройки целей /
7.4 OKR /
7.5 ОКР исполнение /
7.6 Общая оценка /
Вложение
Приложение A OKR Шаблон оценки /
Приложение B OKR Target Management Table /
Приложение C OKR Таблица настройки цели /
Приложение D Обучение OKR Advanced Table /
Предисловие II Цифровое управление талантами, движет разработкой организаций
Предисловие новое, танцует со временем
Предисловие 4. путаница встречается при представлении OKR
Предисловие 5 для решения ключевой задачи управления эффективной работой предприятий
Самостоятельно
Текущая ситуация Предисловия Ок -Ок в китайской корпоративной практике
Глава 1, какая среда позволяет OKR играть свою должную роль
1.1 Окружающая среда, с которой сталкиваются организация, первоначальное намерение вернуться в ОКР: OKR является целевым управлением оружием /
1.2 ОКР задача во время реализации /
1.2.1 Стратегии для стратегических целей, а не подробное разложение цели, ОКР не является прозрачным /
1.2.2 Проблемы ключевых результатов недостаточны, и это не нова во времени / не с процессом.
1.2.3 Я не знаю, как использовать OKR для мотивации людей, разработать методы стимулирования /
1.2.4 Концепция ОКР и практическое конфликт с оценкой эффективности /
1.2.5 Как реализовать параллельно с оценкой эффективности /
1.3 Поместите идею быть укрепленным KPI /
1.3.1 Не используйте OKR в качестве KPI /
1.3.2 нельзя использовать в качестве результата измерения /
1.3.3 Предотвратить оценку OKR для бонусного распределения /
1.4 Измените только на концепцию результата, не обращая внимания на процесс /
1.4.1 Отслеживание недели исполнения /
1.4.2 Резюме исполнительного месяца /
1.4.3 Сезонные обзоры и конференция сотрудников /
1.4.4. Процесс должен быть передан /
1.5 Установить системное мышление и прозрачное на протяжении всего процесса /
1.5.1 ОКР изменяется с внешним миром, чтобы связать /
1.5.2 Активный ответ между департаментами /
1.5.3 OKR не включает в себя основные технологии и должен быть прозрачным на протяжении всего процесса /
Глава 2 Целевые настройки и целевое разложение стратегического руководства
2.1 стратегические объективные настройки /
2.1.1 Выбор стратегических инструментов /
2.1.2 Исследование промышленной политики /
2.1.3 Анализ макрополитики /
2.1.4 Комбинация производства и финансов /
2.2 От стратегической реализации до целей вам нужно делать эти вещи /
2.2.1 Он должен нести ответственность за весь процесс, от организационных целей до целей департамента до личных целевых условий /
2.2.2 Департамент стратегического планирования и отдел кадров совместно вырывается из целей /
2.2.3 Организационные цели были разложены в последнем отдела уровня /
2.2.4 предотвратить самоопределение целей департамента, что приводит к отсутствию общего и системного /
2.2.5 Личный эффект эффективности сотрудника включает в себя организационные цели, а не только KPI /
2.3 Три мышления недоразумения декомпозиции цели /
2.3.1 Процесс мышления декомпозиции цели /
2.3.2 Отключить мышление о разложении цели /
2.3.3 Время разложения целей /
2.4 Цель организации по сбору /
2.4.1 Каждая цель разлагается на шестой слой /
2.4.2 Настройка целевой системы должна быть независимой и плохим /
2.4.3 Лицо, отвечающее за департамент, предпринимает цель департамента /
2.5 Личные цели и организационные цели должны сформировать укус снаряжения /
2.5.1. Ключевым результатом начальника является целью более низкого уровня /
2.5.2 Личные цели должны быть связаны с организационными целями /
2.5.3. Среди пяти целей людей должны быть предложены я /
Глава 3 Задача ключевых результатов
3.1 Ключевые результаты также должны быть сложными /
3.1.1 Обычный прорыв /
3.1.2 4 Ключевые результаты остаются последовательными коэффициентами заражения /
3.2 Платеть близко к цели, а не результат /
3.2.1.
3.2.2, чтобы привлечь вместо того, чтобы преследовать /
3.3 Правильные результаты ключа во времени /
3.4 Регулировка ключевых результатов должна быть связана /
Глава 4 Как использовать OKR для мотивации людей
4.1 Как выполнить проблемы с ОКР /
4.1.1 5 Принципы целевых настроек /
4.1.2 Mediocre и / /
4.1.3 Вдохновленный настройками OKR /
4.2 Как мотивировать людей /
4.2.1 Разбивая середину и массово“Подождите, зависят, хочу”Мысль /
4.2.2 Делайте то, что вы хотите сделать /
4.2.3 Прорывной самостоятельно /
4.3 Как разработать стимулы /
4.3.1 Выберите аудиторию MVP /
4.3.2 Установите эталон /
4.3.3 Дайте специальные награды /
4.3.4 Стимулы с партнерами /
Глава 5 Конфликт между ОКР и оценкой эффективности
5.1 Конфликт между ними в концепции /
5.1.1 OKR не является инструментом производительности /
5.1.2 Концепция OKR отличается от оценки эффективности /
5.1.3 Различные способы оценки эффективности в приложениях /
5.2 Конфликт на практике /
5.2.1 Если вы все выполняете сложные цели, которые будут смотреть на базовую работу /
5.2.2.
5.2.3 Как не дать сотрудникам выполнять только работу по оценке эффективности /
Глава 6 Сосуществование ОКР с оценкой эффективности
6.1 На этом этапе на этом этапе нужна оценка эффективности /
6.1.1 Осаждение культуры производительности помогает приложениям ОКР /
6.1.2 Высококачественные профессиональные менеджеры убедитесь, что OKR не отделен от оригинала /
6.1.3 Бонус производительности является фиксированной частью зарплаты /
6,2 кПа позволяет OKR быть параллельностью с оценкой эффективности /
6.2.1 Почему KPA может быть объединен с OKR /
6.2.2 Настройка с OKR, чтобы бросить вызов событиям /
6.2.3 Используйте отрицательные настройки списка, чтобы быть неприемлемыми /
6.2.4 Установите ежедневные дела с KPI /
6.2.5 Два разных типа ОКР /
Глава 7 Случай: Бейча
7.1 Введение фонового введения /
7.2 Консультация OKR /
7.3 Настройки целей /
7.4 OKR /
7.5 ОКР исполнение /
7.6 Общая оценка /
Вложение
Приложение A OKR Шаблон оценки /
Приложение B OKR Target Management Table /
Приложение C OKR Таблица настройки цели /
Приложение D Обучение OKR Advanced Table /
......
Цвет страница:
......
