Так называемое понимание управления состоит в том, чтобы привести людей: от неэффективных до методов реконструкции сотрудников с высокой энергией, превращая посредственность вокруг них в общую, превращая посредственную команду в элитную команду
Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.
Описание товара
★ "Так называемое понимание управления -это привлечение людей"От неэффективного до трансформации сотрудников с высокой энергией, превратите посредственную стволу вокруг и превратите посредственную команду в элитную команду. ★ От контроля людей, заботы о заботе, быстро построить свою собственную команду тигра и волки. ★ Мы должны быть не только компетентными, но и, что более важно, нам нужно превосходство. ★ Apple, Facebook, Google, Microsoft и другая мощная реализация правил «молодых людей». ★ Согласно статистике, 90%менеджеров мира, учитывая их ежедневные рассмотрения: ·Что мне делать, если мои подчиненные не хотите нанять? ·Мало того, что подчиненные не доверяют себе, они также часто доставляют проблемы. ·Что мне делать, если вообще невозможно общаться с подчиненными? ·Что мне делать, если подчиненные не могут быть хорошо выполнены? ·Я не знаю, что может быть разрешено подчиненным, что невозможно, что мне делать? ·Что мне делать, если стимул больше не эффективен для подчиненных? ·Что мне делать, если у команды разбросанный песок, неэффективен и не хватает уверенности, целей и видения? ★ Приведенные выше вопросы имеют замечательные ответы в книге! |
| Название продукта: | Так называемое понимание управления состоит в том, чтобы привести людей: от неэффективных до методов реконструкции сотрудников с высокой энергией, превращая посредственность вокруг них в общую, превращая посредственную команду в элитную команду | формат: | 32 |
| Автор: | Ни ян | Цены: | 26.80 |
| Номер ISBN: | 9787531692508 | Время публикации: | 2017-08-01 |
| Издательство: | Heilongjiang Education Press | Время печати: | 2017-08-01 |
| Издание: | 1 | Время печати: | 1 |
Чжан Бай, люди, чтобы найти подходящего человека в первую очередь: найдите способ найти хорошего сотрудника Найдите только подходящего человека, чтобы поступить правильно / 002 Три шага на месте / 004 Восемь вопросов, которые набирают людей, должны обратить внимание на / 009 Быстрый и упреждающий режим найма / 012 Глава 2 приведет людей к общению: эффективные методы общения Эффективность исходит от доверия / 018 Неоткрытые сотрудники - это большая стоимость предприятия / 021 Скажи мне прямо / 023 Обратите внимание на собрание сотрудников / 027 Не скрывайте плохих новостей для сотрудников / 031 Третья глава приведет людей для понимания стимулов: способ сделать сотрудников полным боевого духа Уважение является основой мотивации / 036 Мобилизовать сердце сотрудников с эмоциями / 039 Хвалите своих сотрудников щедро / 042 Пусть у сотрудников есть дух владельца / 047 Как развивать примеры образцов для подражания / 051 Конкурентное вдохновение делает сильнее сильнее / 053 Вдохновленные сотрудников через продвижение по службе / 057 Кризис мотивирован, и смерть смерти позже родилась / 060 Глава 4 приведет людей к пониманию производительности: метод научной оценки сотрудников Используйте образ мышления «та же позиция» / 064 Выполнить оценку эффективности. / 067 Немедленно улучшить вашу систему оценки / 075 Полная перспективная оценка производительности -еще несколько глаз смотрят на людей / 079 Сердце работников с низким уровнем не может быть слишком мягким / 086 Влияние годовой оценки работы ограничено / 090 Глава 5 будет разрешено быть уполномоченным: метод успешного разрешения Почему автор / 096 Почему ты не хочешь разрешить / 098 Что должно быть разрешено / 104 Какие из них не могут быть разрешены / 107 Разрешение должно быть конкретным и формальным / 109 Отпусти, но регулярные проверки необходимы / 115 Глава VII похожа на тренер: метод обучения сотрудников Процесс роста менеджера McDonald's / 122 Обучение, вы хотите восстановить инвестиции / 125 Качественное обучение -инъекция корпоративных ячейков / 129 Опыт обучения стоит попробовать / 133 Только не тренировка может вызвать проблемы / 136 Глава VII оставить кого -то, чтобы удерживать людей: способ не позволить талантам потеряться Успокаивать своих сотрудников / 142 Стоимость лояльности сотрудника / 145 Исцелить "компанию забывчивости" / 150 Причины, по которым сотрудники не уходят / 154 Глава 8, чтобы привести людей, чтобы принести команду: путь к созданию идеальной команды Команду нужно восемь персонажей / 160 Переодеться от руководителя на тренировку / 163 Есть разница между успехом команды и личным успехом / 165 Не относитесь к каждому члену команды в изоляции / 168 Должны быть командные правила / 170 Пусть команда сделает "хорошие люди" / 173 Активная экспозиция - разрешить конфликты / 176 Изменить способ поведения команды / 179 Используйте уполномоченную команду, чтобы заменить традиционную команду / 184 Глава 9 избегая пропущенных методов Нет навыков самостоятельного управления для новичков / 190 Обратите внимание на то, чтобы сотрудники учились на ошибках / 194 Вы не можете понять ситуацию, не понимая ситуации / 197 Не контролируйте людей через критику и запугивание / 200 На положении менеджера он все еще рассматривает подчиненных как сплютинг / 204 Не говорите с другими о личных проблемах сотрудников / 208 Не указывайте на сотрудников по желанию / 211 |
Найдите только подходящего человека, чтобы поступить правильно
Возможно, вы дали своим сотрудникам очень хорошее обращение или потратить большие усилия и финансовые ресурсы, чтобы развивать их.Тем не менее, они проигнорировали его и даже смешали ваших клиентов, внутренние материалы и даже сотрудников, что не только вызвало серьезные потери для вашего бизнеса, но и нанесла большой вред вашему самооценке.Чтобы минимизировать такие вещи, что вы должны делать? Таланты, найденные в начале, необходимы для предприятий.И это, очевидно, проще, чем те, у кого плохие наймы в будущем.Тем не менее, по некоторым причинам, когда некоторые владельцы бизнеса нанимают сотрудников для создания важной службы на предприятии, они часто игнорируют некоторые предупреждающие знаки.В 1994 году в Соединенных Штатах произошел порочный случай рабочего места: владелец магазина быстрого цепочки просил человека, которого он нанял, и человек отклонил запрос.Человек появился в магазине.Когда он изложил свой гнев, шесть получили ранения.Менеджеры полиции и магазинов, расследовавшие дело, обнаружили, что этот человек был уволен несколькими другими ресторанами быстрого питания в том же квартале, потому что он раскрыл некоторые проблемы в поведении, и в этом персонале, нанятом его сетью магазином, есть также письменный материал «не развлекательный».Из -за плохого управления магазином его архивы были помещены в штаб -квартиру магазина цепи, поэтому ему удалось снова нанять его неоспоримым способом. Southwest Airlines является меньшим из восьми крупных авиакомпаний в Соединенных Штатах, но за последние 30 лет она получила постоянную прибыль, которая находится в авиационной промышленности.Тайна его успеха заключается в том, что он набирает политику стюардессы очень особенной: чтобы гарантировать, что пассажиры действительно удовлетворены стюардессой, более 20 пассажиров предлагается быть судьями, чтобы забить кандидатов.Он считает, что если эти пассажиры не любят кандидатов, не имеет смысла выглядеть красиво.И стюардесса, отобранная самими пассажирами, будет уменьшена, по крайней мере, с точки зрения обучения, потому что они являются стюардессой, которой нравится пассажиры. Поэтому говорят, что только поиск подходящего человека может поступить правильно.Поскольку вообще говоря, люди с высоким качеством делают меньше ошибок, он может заставить ваш бизнес получить более высокую производительность, и, что более важно, такие люди могут самостоятельно решать проблемы в работе.Таким образом, вы должны попробовать только те, кто умный и может понять вашу рабочую систему.Этот вид людей более эффективен и по -своему обеспечат хорошее обслуживание клиентов.Мало того, что они работают лучше, чем сотрудники, нанятые межбанковскими конкурентами, им не нужно тратить слишком много энергии, чтобы направлять их и сохранить стоимость обучения.Даже если вы платите больше зарплаты, это того стоит, потому что вы делаете себя более эффективным.Возьмите пример продаж автомобилей: все сотрудники под продавцом автомобилей могут продавать 100 автомобилей в месяц и продавать 8 автомобилей на человека, что означает, что ему нужно около 12 продавцов; 12,5 в месяц. Награда за привлечение более выдающихся продавцов.Таким образом, тот факт, что он может заработать высокую зарплату здесь, будет распространяться по всей отрасли, и он может привлечь продавца отрасли, чтобы работать на него.Все это связано с его целью продаж с меньшим количеством продавца, чтобы снизить стоимость продаж каждого автомобиля.
Три шага на месте
Если половина решения, принятого менеджером, верна, это очень хорошо, что стало консенсусом всех.Менеджеры компаний с превосходными операционными показателями, как правило, могут превышать средний уровень, что, вероятно, поэтому их компания может выделиться. Однако при выборе сотрудников многие компании делают правильный выбор даже менее 50%.Процедуры выбора сотрудников не являются идеальными, и их часто выполняются на основе личных идей без фактических оснований. «Трехэтапный метод» -это правильная логическая программа для выбора сотрудников.Воспользуйтесь им, вы выиграете людей с точки зрения выбора квалифицированных талантов и улучшения корпоративных результатов. Прежде чем использовать набор «Трехэтапного метода», то, что должно быть сделано, -это суммирование результатов, которые вакансия для работы, а затем проанализировать кандидатов, которые могут достичь этих результатов.Все интервью и оценки, проведенные на этом этапе, имеют важное значение.Результат обеспечивает основную основу для требования качества кандидатов. Этот процесс заставляет вас знать, кто подходит для заполнения этих вакансий перед набором.Это ключ ко всему процессу выбора и легко игнорировать. Первый шаг из «трехэтапного метода» состоит в том, чтобы перечислить ваши ожидания для этого сотрудника. Какое влияние это принесет компании?Что нужно встретить?Какие результаты вы хотите достичь? Все рабочие места могут быть определены количественно.Даже если вам кажется, что вам трудно измерить, как инженеры -исследователи, он может оценить ее производительность.Например, определите цель для инженеров: разработать три новых решения в течение 12 месяцев.Если он сделал год, но не мог получить новый продукт, вы должны спросить, почему он нанял его. Следовательно, результаты обзора надеются достичь, - это простой и прямой способ получить разумные ожидания.Мы можем предположить, что такая ситуация: если этот человек был нанят в прошлом году, какого результата он должен был достичь?В основном разделенные на следующие этапы для проверки. Прежде всего, на стадии формирования вы спросите, действительно ли вам нужны люди.Можно обнаружить, что то, что вам нужно, уже существует внутри компании, и может быть найдено в кого -то, даже в нескольких человек. Иногда вы также обнаруживаете, что ваши ожидания нереалистичны.Решение о расширении не может соответствовать реалистичным способностям компании. Ожидается, что после того, как он сформируется, вы можете подготовить следующий шаг на этом этапе.Какие качества должен этот человек, чтобы достичь ваших ожиданий для него?Ответ поступает из двух аспектов: режим успеха и характеристики личности. Режим успеха состоит из опыта, достижений и навыков.Это не зависит от опыта многих молодых людей. Люди с опытом работы только один год, вероятно, будут меньше, чем человеком, который повторяет годовой опыт в десять раз в способности.Во -вторых, на этапе индуктивного анализа все менеджеры были вызваны для обсуждения характеристик личности, которые должен иметь персонал компании. Каждая компания должна иметь общее требование личности, которое определяет личность компании.В том числе, какая личность?Какое изображение отображается для внешнего мира?Если ваша компания является динамичным и быстрым учреждением, то у заявителя должны быть эти качества. Изучение успешных людей компании - хороший способ.Как только вы найдете общие характеристики личности важных, градуированных и эффективных людей компании, вы найдете стандарт для оценки кандидатов. Затем следует интервью. Основное предположение интервью состоит в том, что будущая работа по ищетке будет таким же, как прошлое.Обычно это основное предположение установлено.Если вы понимаете, чего достигли кандидаты и как достичь этих результатов, будет общее понимание его будущей работы. Перед собеседованием вы должны проанализировать личные профили, формы заявок и информацию, которую вы слышите, при рассмотрении фона интервью, одной информации об их результатах, их будущих идеях и т. Д., А затем точно оценить их потребности точно оценить их потребности и точно оценить эту информацию. Успешное завершение интервью состоит в том, чтобы объединить результаты фазы индуктивного анализа, то есть явно уточнить требования к кандидатам.Если нет этапа индуктивного анализа, интервью станет общим диалогом. Перед интервью вы должны решить, сколько вы потратите, чтобы расследовать опыт кандидатов.Для опытных рекрутеров, когда они разговаривают с молодежью, они должны уделять больше внимания своему образованию; Во время собеседования кандидатам должно быть разрешено говорить постоянно.Потому что ваш интерес заключается в том, что говорит кандидат, и соответствует ли то, что они говорят, режим успеха и характеристики личности, которые вам нужны. Успех интервью основан на «82 принципах», то есть в 80%случаев, что говорят кандидаты, и в 20%случаев, о чем вы говорите.Наблюдая за этим принципом, вы зададите правильные вопросы, просто получите ответ другой стороны и узнаете о ситуации требуемого кандидата. Не задавайте вопрос, на который можно ответить с «да» или «не».Откройте и обсудить вопросы будут лучше.Например, «Вам нравится работа?» Такие проблемы закрыты.Скорее всего, вы получите только один или два слова, и вы вряд ли сможете получить полезную ситуацию от любого соответствующего кандидата.И так много спрашивает: «Почему тебе нравится эта работа?» Это оценка. После собеседования кандидаты должны быть более подробными для кандидатов.Сравните требования кандидата и этап анализа, а затем выберите среди кандидатов. Проанализируйте информацию, полученную на этапе собеседования, чтобы определить, имеет ли кандидат основной схемой успеха и характеристики личности, которые вы ожидаете (это точно или не хорошо, или это не может быть определена). Сравнивая двух человек, которые являются кандидатами, составьте все результаты оценки кандидата, из этого, чтобы получить общее впечатление от этого человека, сравните со всеми результатами оценки другого кандидата и судите, какой аспект сильнее другого Вы должны подчиняться интуиции, и интуиция сыграла очень большую роль в наборе персонала.Даже если нет проблем со всем процессом найма, если в интуиции есть звук, невозможно говорить в ухе, и это должно быть четко исследовать.Если вы не можете устранить сомнения в своем сердце во время процесса отбора, не нанимайте этого человека. |
«Так называемое понимание управления заключается в том, чтобы привлечь людей», вводит практические технологии менеджера и привлекать людей для решения фундаментальной задачи менеджера: Образование, занятость и удержание людей.Принесет людей лидеров и выведет группу «волков». Чтение этой книги может помочь вам стать точным, стабильным и жестоким менеджером на рабочем месте, так что каждый сотрудник похож на волков. Возьмите инициативу атаковать и понять командную работу. |
............
