Метод командной работы Huawei Wu jianguo, Рен Чжэнфей рекомендовал Huawei 190 000 сотрудников проделать дыру в правилах управления талантами, управление предприятием Citic Publishing Hous
Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.
Описание товара
Ву Цзянгу, созданный строитель талантов Huawei, рекомендованный Рен Чжэнфей.Каждая компания и все могут использовать метод командной работы.Если вы сделаете это, вы также можете создать эффективную команду, такую как Huawei.Бывший руководитель Huawei Re -Inventory Series.
Должность: Хуавей команда Закон: Huawei 190 000 сотрудников, чтобы проделать дыру в правилах управления талантами
Цена: 68,00 юань
Автор: Ву Цзянгу
Пресса: Publishing Group Citic
Дата публикации: 2019-12
Номер страницы: 304
Кадры: твердый переплет
Открыто: 16
ISBN: 9787521711790
★ [Ren Zhengfei] Wu Jianguo, вице -президент бывшего человеческой рабочей силы Huawei и строительства системы талантов Huawei.
★ [Коллективная похвала предпринимателей и менеджеров] составил «Основной закон Huawei» Пенг Цзянфенг, генеральный директор Zhilian Recruitment Guo Sheng, основатель Юзан Бай Я, основатель Сяохоншу, Мао Венчо, основатель Харо Ян Лей, Столица Хонгханга, основатель основания Венга, Ян Лей, Хонгханг, столица. и основатель истории дяди Кая Ван Кай……Большой кофе в различных отраслях, искренне рекомендую его.
★ [190 000 сотрудников действительны для личного тестирования, можно скопировать метод командной работы] в дополнение к выступлению в книге“Как сделать Huawei”Также объяснил“Зачем ты это делаешь”СущностьПоймите, какая логика методов и принципов Huawei является, чтобы глубоко понять, что компания должна делать в своей сцене.
★ [Система создания и активации Trinity Team] фокусируется на найме (точные варианты), обучение (ускоренный рост), стимулы (эффективные стимулы), разкладываются в ряд подробных общих субтитров, конкретных методов и принципов для читателей для ссылки и справочной эксплуатации.
Huawei - это первое предприятие в Китае, которое принимает таланты в качестве стратегического ресурса.
Будучи основным членом строительства системы талантов Huawei, Ву Цзяньго сосредоточился на выборе талантов, строительств команды, обучения талантов, механизма стимулирования и активации организации в этой книге.“Точный отбор, эффективный стимул, ускоряющий рост”Три -в одном правила управления командой раскрывают основные моменты строительства команды Huawei и управления талантами.
Эта книга богата реальными сценами, что позволяет читателям изучать как методологию и понимать применимый фон и ограничения техники.Будь то новое поколение предприятий или традиционных предприятий в преобразовании, вы можете использовать картинку, чтобы использовать ее для использования для решения талантов талантов, неуверенных, неудовлетворительных, несчастных, неспособных настроить и неспособного отправить.“Нет”проблема.
Рекомендуемое предисловие 1 Huawei's Hard Style и Soft Power // Guo Sheng Vll
Рекомендуемое предисловие 2 Управление организацией и бизнес -стратегия одинаково важна.
Способность управления талантами самостоятельно является основной конкурентоспособностью предприятия XV
Глава 1: Необязательный талант——Точный выбор, разумная конфигурация/001
Должен быть правитель: установить стандарт занятости работы 003
Видя, как у людей должны быть глаза мудрости: метод собеседования по поведению звезд 007
Подготовка Decai Mo: Найдите таланты, которые соответствуют основным ценностям предприятия 013
Fusion талант: интеграция может создать значение 019
Талант“Четыре дворца”: Используйте директора, компенсируйте короткий 024
Экологическая цепь талантов:“Чашка кофе, поглощать энергию вселенной »028
Добавить еду в эту главу: навыки работы и вопросы интервью с некоторыми ключевыми позициями 032
Глава 2: Путь оценки талантов——Оценить производительность, а также возможности оценки/043
Производительность—способность“Jiugongge "045
Оценка эффективности и рассмотрение способностей“Двойной дивмен”Стандарт 048
Как выбрать таланты в сухости 054
Используйте технологию поведенческой оценки для оценки 058
Обеспечить ликвидность человеческого капитала 071
Соответствующее использование механизма выхода талантов 075
Глава III: Повороты кадров для назначения——Необходимо быть мудрым, но также динамического управления/079
Используйте систему вращения, чтобы сократить решение и выполнить 081
Кадр“Три приоритета“Закон 085
“Механизм динамического управления, который может идти вверх и вниз, может входить и выйти »092
Семь -подключенная система управления кадром 096
Добавить еду в эту главу: Ремонтные меры управления эшелоном в порядке 102
Глава 4: Рост талантов——Эффективность в первую очередь, эффект - король/109
Образование предприятия должно преподавать в соответствии с их способностями, и мы узнали 111
Четыре метода ускорения роста талантов 115
Выращивание горизонтальных талантов: быстро скопировать различные ключевые таланты 120
Выращивание вертикального входа: построить эшелон таланта в сцене 126
Эффект Юкая связан с личным ростом и интересами 130
«721» Правило 134 нового обучения сотрудников
Глава 5: Культурная ковка——Даосское единство, знание и -действие может достичь карьеры/141
Имплантация корпоративной культуры должна начаться 143 с управления
Культура и система не могут быть двумя кожей 149
С духом самокритики вы можете продолжать развиваться сами 154
Передавать корпоративную культуру клиентам и партнерам 161
Глава VI: Стимулы по зарплате——Четыре в одном, динамическая итерация/165
Четыре -в одну систему зарплаты 167
Используйте Tup для долгосрочного стимула 176
Два основных нижних элемента, которые делают стимулы 182
Общие недопонимания и решения для стимулов зарплаты 187
Глава 7: Комплексные стимулы——Внутренняя движущая сила помощи/193
Установить несколько треков, чтобы позволить сотрудникам быстро работать 195
Пусть талант будет свободно сыгран под доброкачественными ограничениями 201
Пусть люди, которые могут услышать звук артиллерии, называют артиллерийский огонь 207 207
Создайте организационную атмосферу, которая, как молодые люди, такие как 211
Комплексное стимулирующее решение для высокого роста МСП 216
Глава 8: Здоровый рост——Пусть организация будет полна жизненной силы в течение длительного времени/225
Люди являются основным фактором успешной трансформации предприятия 227
Будьте осторожны до старого, устранение бюрократии 234
Организация должна быть полна жизненной силы 240 в течение длительного времени
Инвестиции в возврат человеческого капитала 247
Приложение Университет Хуавей не должен делать это как университет 255
Постскриптум от управления талантами Huawei до“Завтра звезда”283
Ву Цзянгу, бывший вице -президент по персоналу и эксперты по корпоративным изменениям и управлению кадром.
Окончил Университет Чжэцзян и Китайскую академию наук, приглашенный профессор Северо -восточного университета в Японии и лектор Университета озер.Во время своей работы в Huawei он был основным членом строительства системы управления талантами Huawei, продвигал реформу набора, обучения, управления эффективностью и заработной платой Huawe“Сначала есть таланты, а затем выступать”Корпоративная культура.
В настоящее время он является председателем Shenzhen Jiye Changqing Consulting Service Co., Ltd., а услуги включают Oppo, Hikvision, Sanyi Heavy Industry, China Telecom, China Mobile, Vanke, China Resources, Skyworth и т. Д. Система управления талантами.
великолепныйЧтобы конденсироваться более 100 000 интеллектуалов вместе с помощью эффективных механизмов активации и управления талантами, стремиться сделать дыру и использовать дыру, чтобы сформировать неудовлетворительное создание организационной ценности.Успех Huawei - успех эффективных талантов и механизмов управления командой.Прочитав эту книгу, вы можете узнать, как создавать организационные способности и как создать команду талантов на основе знаний, которые могут продолжать побеждать.
——Пенг Цзянфенг, профессор и докторская руководитель Китайского университета Ренмина, председатель консалтинговой группы Huaxia Cornerstone и лидер проекта базового права Huawei Basic Law
С его личным опытом и восприятием учитель Ву Цзяньго обнародовал завесу организации Хуавей для нас.Содержание этой книги охватывает основные моменты строительства команды Huawei и управления талантами.Многие методы в книге могут использоваться предпринимателями, предпринимателями и менеджерами.Даже если вы поймете только небольшую часть книги, если вы практикуете до конца, это изменит ваш бизнес.
——Го Шенг, генеральный директор Zhilian Recruitment
Я настоятельно рекомендую всем прочитать эту книгу“Боевые искусства читы”Когда вы узнаете, что большинство из вас можете использовать его, вы можете использовать его.“Набор персонала”, Вы также должны тренироваться во время чтения“Внутренние навыки”Сущность
——Bai Row, основатель и генеральный директор Youzan Technology
Основная конкурентоспособность компании - не талант, а механизм операции талантов.Загадка фундамента, выращивания и вдохновения талантов в Huawei говорили в этой книге много лет.
——Мао Венчао, основатель и генеральный директор Сяхонгу
Как далеко может зайти компания, не определяется продуктом, большую часть времени определяется организационной системой.Организационная система является основой обеспечения долгосрочного развития компании или группы людей.
——Ян Лей, основатель Harbin Travel
Предприятия в эпоху новой экономики - это не только бизнес и конкуренция, но и больше потолка являются неотъемлемыми элементами, такими как организации, таланты и стимулы.Эта книга является эффективным инструментом для интерпретации талантов и организаций.
——Венг Инуо, партнер -основатель Hongzhang Capital
Строительство организации и сближение человеческого сердца - очень отдельные вещи, но принципы и менталитет являются регулярными.Я надеюсь, что эта книга поможет вам открыть строительство организации“Рен Дюркай”Сущность
——Ван Кай, дядя Кай, рассказывающий основатель и генеральный директор приложения для истории
Среди компаний, которые я общался, большинство бизнес -менеджеров считают, что они уникальны в выборе людей.Но как основной“Охотник”Я хочу сначала бороться с этой уверенностью в себе.
Американская ассоциация управления провела крупномасштабное исследование о точности выбора компании.Даже Джек, генеральный директор (генеральный директор) легенды General Electric (генеральный директор)·Уэлч также сообщил, что он потратил 30 лет в «победе» автобиографии, чтобы повысить уровень скрининга талантов с 50%до 80%.С точки зрения уровня развития рыночной экономики, уровень сопоставления американских корпоративных постов на первой позиции все еще находится в состоянии полу -пары и половины ошибки.
Итак, почему так сложно выбрать человека на предприятии?Вот очень важный вопрос——Выберите ловушку.Основная причина, по которой компании выбирают люди, на самом деле очень похожи на своих партнеров.В этом случае мы будем склонны выносить суждения с эмоциональной до иррациональной точки зрения.И когда корпоративные менеджеры выбирают таланты, они также появятся“любовь с первого взгляда”Случай.Кандидаты обычно хотят получить работу, поэтому во время процесса собеседования они сделают все возможное, чтобы завоевать пользу от интервьюера.Основываясь на этом менталитете, неизбежно, что кто -то решит преувеличивать факты или даже подделать для того, чтобы его наняли, чтобы эмоциональное использование интервьюера было неправильно оценить.Конечно, иногда происходит явление выводов.Поскольку разговоры отдельных кандидатов или опыт интервьюеров недоразумны, ситуация с частичным или листовым препятствием в интервью также очень распространена.
Итак, как компании должны выпрыгнуть из ловушки?
Самое главное - установить стандарт талантов для талантов работы.
Этот правитель обычно имеет два измерения.
Если требования людей и предприятий в этих двух измерениях могут быть идеально соответствовать, то этот человек является талантом, требуемым предприятием.Таким же образом, если оба измерения не совпадают, естественно, компании должны сдаться.Но на самом деле эти две абсолютные ситуации редки, и большинство заявителей являются относительно талантливыми талантами, которые могут адаптироваться к одному из них.Например, некоторые люди соответствуют модели возможностей и качества предприятий, но они не соответствуют основным ценностям предприятия; не хватает.Перед лицом этой ситуации приоритет или ценности способности?Здесь вы можете четко сказать всем, что в долгосрочной перспективе важность ценностей гораздо больше, чем емкость.
В краткосрочной перспективе проблема ценностей не окажет плохого влияния на новичков, но с длительной точки зрения, с постепенным углублением работы, различия в ценностях постепенно увеличат разрыв сотрудники и предприятия.Для предприятий это равносильно нерегулярной бомбе.Из -за сильных способностей сотрудников, большинство из них будут накапливаться в своей работе.Неужели эти люди, которые остаются с основными ценностями компании, покидают компанию, нанесет огромный вред для предприятия.
Ведущие компании во многих отраслях промышленности также окажут много неблагоприятных последствий на предприятия из -за непоследовательных ценностей.Наконец, это противоречие всегда использует определенный“Способный”Его печаль и даже ушел в гневе.
Ли Донгшен и Ван Минджян из TCL были из -за огромной разницы в ценностях и в конечном итоге не смогли продолжить сотрудничество.Люоооно и Ни Гуаннан из Lenovo - это то же самое.Те, кто обладает сверхэффективными возможностями из -за пробелов значений, могут быть только в конце концов“отдельный”СущностьТакже произошел конфликт между Рен Чжэнфей и Ли Инаном в Хуауэе.“Отец и сын”Война.
Из этих событий мы когда -либо случались, нетрудно понять, что вместо того, чтобы тратить время и энергию у людей с непоследовательными ценностями, лучше выбирать тех, у кого есть ограниченные возможности, но у них есть место для роста и признавать то же отношение к Основные значения предприятия.После успеха эти люди часто становятся основой предприятия и долгое время сопровождали предприятие для роста.В связи с этим, железнодорожная армия Али является хорошим примером.Более 99%высокопоставленных лидеров в Huawei также выросли за более чем десять лет отказа.
Конечно, это не означает, что при выборе талантов качество является не важным фактором.Даже если значения являются последовательными, этот человек должен иметь определенную основу способности, в противном случае рабочие цели не будут завершены.
Розничная компания в онлайн -товарах для потребителей готовилась к ведению автономных предприятий.У этого человека есть сильный опыт и выдающиеся прошлые результаты, но фактическое расширение работы магазина очень эффективно.Анализ обнаружено, что проблема, что способность человека серьезно не соответствует потребностям позиции.Во время отбора компания ценила его выдающиеся операционные способности, но способность к расширению была беспорядком, и это была именно самая важная способность в этом посте.
После корректировки компания быстро изменила направление набора, обнаружила кандидатов с наиболее подходящим спросом с этим сообщением и сотрудничала с талантами с возможностями управления операционным управлением.
В 1997 году Рен Чжэнфей однажды сказал слово: когда вы используете человека, не контролируйте этого человека, чтобы быть сильным или не сильным. он позволил ему хотеть, чтобы он соответствовал тому, что сделано.С моим наблюдением за китайскими компаниями, большинство компаний не полностью рассмотрели эту проблему.Таланты некоторых позиций являются выдающимися даже в некоторых аспектах, но есть“Герои бесполезны”Я чувствую.
С точки зрения резюме, с точки зрения долгосрочного развития предприятия, первым рассмотрением выбора должно быть фактор стоимости, за которым следует степень сопоставления качества способности и требования должности.Как говорится: поместите подходящего человека в правильное положение.
Выбор правильного таланта, недостаточно иметь только стандарты, получил его“линейка”Также знайте метод измерения.Существует познание здравого смысла в области управления человеческими ресурсами: все инструменты оценки являются вспомогательными средствами, и только интервью являются ключевым способом проверки.Это самая сильная компания в мире и компании по охоте на головы.
В 1998 году, когда я впервые вошел в отдел кадров Huawei, уровень признания талантов Huawei был очень низким, и Рен Чжэнфей мог достичь только 50%точности.Чтобы решить эту проблему, Рен Чженгфей договорился мне о задании——Найдите опытного эксперта по подбору персонала в нашей компании.В конце концов, мы успешно выкопали директора по подбору персонала хорошо известной иностранной компании.
После того, как она прибыла, она решила три основные проблемы в течение трех месяцев: первая проблема, сначала определите ключевые обязанности по позиции и ключевые требования к качеству ключевых позиций, а затем оцените в соответствии с требованиями способностей; Интервью банк;После этого способность к признанию талантов Huawei создала качественный скачок.
После трех лет тяжелой работы средний уровень распознавания талантов Huawei увеличился с 30%до 50%.Но на данный момент это число китайских компаний все еще колеблется около 30%.Для набора
Высота познания испытаний заключается в том, что большинство компаний отстают от Huawei более 20 лет.
На данный момент я считаю, что каждый должен понять важность интервью в процессе выбора талантов, но что нам делать?Это именно тот основной контент, о котором я хочу поговорить дальше.
Что касается инструментов интервью, лучшим решением в отрасли является метод собеседования по поведению Star.Среди них S обозначает ситуацию (сценарий), которая относится к фоновой ситуации прошлой работы интервьюера; ), что означает, что это конкретная операция и исполнение интервьюера в прошлом;В одном предложении этот метод интервью: при каких обстоятельствах, какие задачи, какие действия предприняты и конечный результат.
В первые дни Huawei в интервью подчеркиваемому методу было три этапа.В первые дни мы задавали некоторые вопросы с низким уровнем значения.Таким образом, другая сторона может только сказать, что у вас высокий уровень, есть очень мало эффективной информации, которую вы получаете, и вы также поощряете информационное мошенничество.
После этого мы начали спрашивать преимущества и недостатки интервьюера.Эффект допроса этого типа вопросов на самом деле очень ограничен.Чтобы получить работу, большинство заявителей преувеличивают свои преимущества и скрывают свои смертельные недостатки.
После изучения метода интервью Star, уровень нашего вопроса был значительно улучшен.Этот метод должен спросить интервьюера, как работать в прошлом.Тем не менее, проблемы такого рода поведения должны соответствовать нескольким условиям: во -первых, способность, отраженная в его предыдущей работе, очень соответствует требованиям для его позиции на собеседовании; А также, то есть проблема должна быть сложной, чтобы заставить интервьюера показать истинное я перед суровым конфликтом; , что ближе к его нынешней ситуации.
Так же, как сериал, который мы любим смотреть, создавать конфликты и наращивать и падения сюжетов, мы можем полностью показать человечество.В частности, когда вы идете на собеседование в Star, вы должны понять два момента: один из них заключается в том, что поведение и требования к работе высоко соответствуют, а другой - отразить опыт пиковой сцены.
Конечно, это выражение все еще относительно абстрактно.Перед интервью опытный интервьюер разработает различные проблемы в соответствии с конкретной ситуацией интервьюера и дизайна работы.Занимая маркетинговые должности в качестве примера, интервьюеры обычно делятся на два типа: один - новый выпускник, который в основном не имеет опыта продаж, а другой - кандидаты с более чем двухлетним опытом продаж.
Опытный работник
Свежие выпускники только что покинули кампус и, как правило, не имеют соответствующего опыта работы.Прежде всего, это межличностное понимание, то есть способность понять, что нужно другой стороне в кратчайшие сроки.Суть маркетинговой работы состоит не в том, чтобы показать свою лучшую сторону другой стороне, а для того, чтобы показать больше всего необходимости другой партии другой стороне.Во -вторых, это способность общаться в устной форме.Как продавец, вы должны эффективно выразить свои мысли и описать свои продукты.Наконец, это сложно.Продажи, скорее всего, будут отвергнуты другой партией в мире, поэтому у них должно быть сильное сердце и неослабное отношение.
Из трех вышеупомянутых качеств наиболее важным предметом является межличностное понимание.Недостаточная способность словесного выражения может быть улучшена путем повторного обучения, но часто трудно изменить межличностное понимание.Практика также доказала, что понимание на высоком уровне межличностного понимания является наиболее важным качеством неотъемлемых кандидатов, независимо от того, являются ли они компетентными для маркетинговых должностей.
Следующее требует межличностного понимания в качестве примера, чтобы дать конкретный дизайн интервью Star:
1. Пожалуйста, приведите пример, как вы решаете серьезный конфликт или противоречие между родителями?
Такая проблема в основном не потеряна, потому что почти у всех молодых людей возникают конфликты или противоречия со своим отцом или матерью.В этих конфликтах или противоречиях большинство людей будут анализироваться с их собственной точки зрения, например,, например,,“Мои родители старые и не могут идти в ногу с развитием времени”СущностьМало кто может стоять с точки зрения своих родителей и подумать о том, почему существует конфликт, и они не понимают, что люди из любимых в мире - их родители.И это очень немногие люди - именно те сотрудники, которых мы действительно хотим получить.
2. Приведите пример, как вы разрешаете серьезные конфликты или противоречия с соседями по комнате?
По сравнению с семейной средой отношения между студентами более равны.В настоящее время, понимая, как интервьюер решает конфликт с соседом по комнате, он может более глубоко понять, что интервьюер более склонен думать о проблеме с точки зрения своей собственной точки зрения.Согласно ответам на вопрос, вы можете проверять таланты с относительно сильным межличностным пониманием.
3. Возьмите пример, чтобы поговорить о том, как вы из любви?
Любовь - огромный удар по человеку, и ее часто сопровождают разведение обиды.В этом случае, если интервьюер все еще готов откровенно проанализировать свои проблемы, а не обвинять другую сторону, то его межличностное понимание в основном не является проблемой.Тем не менее, в конце концов, необходимо обратить внимание на проблему любви.
Эти три проблемы являются глубокими противоречиями и конфликтами.Под суровым конфликтом и стимулом интервьюер лгал, чтобы не мог пройти;Таким образом, интервьюер может эффективно овладеть интервьюером“Лушан истинное лицо”Сущность
Опытный работник
Для тех, у кого есть опыт, качество также должно быть рассмотрено, но часто это не ключ.После более чем 20 -летнего изучения практики мы усовершенствовали три основных профессиональных навыков маркетинга.Во -первых, способность маркетингового планирования.Как опытный продавец, будь то ответственность за область или ответственность за крупных клиентов, вы должны знать, что нужно клиенту, где клиент распределяет, и какую игру для достижения успешного маркетинга.Во -вторых, способность к отношениям с клиентами.Маркетинг - это работа, которая имела дело с людьми.В -третьих, способность подписания транзакции.Цель маркетинга состоит в том, чтобы продавать свои продукты или услуги без результата транзакции, и первые два пункта также напрасны.
Для таких опытных работников центр вопросов должен сосредоточиться на ключевых деталях его предыдущей работы.Например, с точки зрения возможностей маркетингового планирования, проблема может быть:
ПересечениеНапример, каковы потребности ключевого клиента в прошлом?
ПересечениеКто основной конкурент?
ПересечениеКаковы результаты и суждения по анализу конкуренции?
ПересечениеКак судить о тенденции развития этой отрасли и почему?С точки зрения отношений с клиентами, проблема может включать в себя:
ПересечениеИспользуйте наиболее типичный пример, чтобы объяснить, как вы расширяете нового клиента?
ПересечениеВозьмите еще один пример, чтобы поговорить о том, как вы поддерживаете отношения со старыми клиентами?
ПересечениеКаковы причины потери ключевых клиентов?Пожалуйста, дайте вам самый типичный пример, с которым вы столкнулись.С точки зрения способности подписания транзакций, проблема должна быть:
ПересечениеКакой самый большой порядок, который был успешно выигран в ближайшем будущем?
ПересечениеЧто вы делаете в этом проекте?
ПересечениеВ деловых переговорах, кто является вашим основным конкурентом, какие стратегии вы принимаете и каковы окончательные результаты продаж?
Эти проблемы связаны с прошлым опытом работы интервьюера, и как интервьюер мы можем найти некоторые подсказки, которые могут отражать его навыки работы из конкретного описания его опыта.
Серия форм, приведенных в этой главе, представляют собой ключевые позиционные навыки работы и справочные вопросы интервью ключевой позиции компании для читателей, чтобы использовать ее в соответствии с фактическим пересмотром их собственных компаний.