Начиная с точки зрения производительности заработной платы до стимулов акции с точки зрения самого последнего корпоративного управления, система вводит проектирование и практику проектирования и практики системы оценки эффективности.
Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.
Описание товара
«Взрыв: от эффективности заработной платы до стимулов для справедливости» начинается с точки зрения подхода Zui к ежедневному управлению предприятиями и систематически вводит проблемы, которые требуют внимания в проектировании и практике системы оценки эффективности, как выполнить оценку эффективности различных позиций Компания и проектирование акций. Реализация и т. Д.Эта книга посвящена практическим упражнениям и предоставляет примеры и текстовые формы, которые можно использовать для использования, которые будут ярко и конкретными профессиональными существительными, которые помогут улучшить опыт чтения читателя.Эта книга подходит для корпоративных менеджеров, учителей и студентов, связанных с крупными колледжами и университетами.
Производительность зарплаты
Глава 1 Современное предприятие не имеет оценки эффективности / 002
1.1 Распространенность корпоративной культуры KPI· / 002
1.1.1 Значение управления эффективностью / 003
1.1.2 Управление эффективностью управления эффективностью на сотрудниках / 004
1.1.3 Почему KPI Xiaomi не вернется на старую дорогу / 005
1.2 Влияние заработной платы на творчество сотрудников· / 007
1.2.1 Четыре общих форм корпоративной компенсации / 007
1.2.2 Взаимосвязь между зарплатой эффективности и творчеством сотрудников / 009
1.2.3 Как определить производительность / 010
1.3 Дизайн производительности заработной платы предприятия намеревается решить проблему· / 010
1.3.1 Взаимосвязь между человеческими ресурсами и корпоративной стратегией / 010
1.3.2 Как реализовать высоту департамента / 011
1.3.3 Как заставить сотрудников спонтанно работать / 012
1.3.4 Система заработной платы, которая может быть доступной и доступной / 014
Глава 2 Создание системы заработной платы предприятия / 016
2.1 Как оценить оценку стоимости работы· / 016
2.1.1 Характеристики и роль оценки стоимости работы / 016
2.1.2 Четыре метода для оценки стоимости пост / 018
2.1.3 Процесс оценки стоимости работы шесть шагов / 019
2.2 Знание и знание другого, обследование внешней заработной платы· / 020
2.2.1 Сравнение сверстников, повышение конкурентоспособности / 020
2.2.2 Пять трудных точек внешнего компенсации / 021
2.2.3 Учитывание перепаки о головном хозяйстве / 022
2.3 Установить систему компенсации предприятия· / 023
2.3.1 Сколько зарплаты подходит для новых сотрудников / 023
2.3.2.
2.3.3 Как использовать зарплату для мотивации потери сотрудников / 027
2.3.4 Несколько точек проектирования файла заработной платы / 029
2.3.5 Как связаться с производительностью / 030
Глава 3 Как разработать научную систему оценки эффективности / 033
3.1 Проектирование целевого управления и производительности системы· / 033
3.1.1 Важность целевого управления на предприятиях / 033
3.1.2 Управление объективами предприятия восемь шага / 035
3.1.3 Отношения между целевым управлением и дизайном производительности / 037
3.2 формулировка индекса оценки эффективности· / 038
3.2.1 Пять -точечное направление рассмотрения KPI / 038
3.2.2 Правильно разместите годовую операционную цель компании / 038
3.3 Общие стратегии для предприятий для реализации оценки эффективности· / 041
3.3.1 Функциональное разделение функций Отдела оценки / 041
3.3.2 Сбор данных оценки эффективности / 044
3.3.3 Семь классических практических инструментов оценки эффективности / 045
3.3.4 Как помочь в оценке / 048
3.3.5 Выбор доли зарплаты производительности / 050
3.4 Обратная связь и улучшение оценки эффективности сотрудников· / 052
3.4.1 Интервью и реклама результатов эффективности / 052
3.4.2 Навыки обработки для рассмотрения жалоб сотрудников / 056
3.4.3 Результаты оценки эффективности применяются к обучению сотрудников / 058
3.4.4 Результаты оценки эффективности применяются для развертывания персонала / 060
Глава 4 Как сделать лучшую оценку эффективности команды / 063
4.1 Оценка эффективности команды становится все более мейнстримом· / 063
4.1.1 Общие типы команды / 063
4.1.2 Несколько режимов оценки главной команды / 065
4.1.3. Награда за год короля славы / 067
4.2 Метод оценки эффективности команды· / 069
4.2.1 Метод выбора режима оценки команды / 069
4.2.2 Метод проектирования индекса оценки эффективности команды / 070
4.2.3 Баланс между командными стимулами и личными стимулами / 073
4.3 Стимул оценки команды проекта· / 075
4.3.1 Пять принципов команды по стимулирующему проекту / 075
4.3.2 Восемь методов мотивации проектной команды / 077
Глава 5 Оценка эффективности и стимулы руководителей предприятия / 079
5.1 Enterprise High -Level Excament· / 079
5.1.1 Характеристики позиций высокого уровня на предприятиях / 079
5.1.2 Общее содержание оценки производительности на высоком уровне предприятий / 082
5.2 План оценки эффективности предприятия Enterprise· / 085
5.2.1 Генеральный менеджер План оценки эффективности / 085
5.2.2. План оценки эффективности работы команды компании / 089
Глава 6 Оценка эффективности и стимулы массовых менеджеров / 096
6.1 Особый характер работы менеджера среднего звена· / 096
6.1.1 Работа менеджеров среднего уровня / 096
6.1.2 Дизайн оценки эффективности среднего менеджера / 099
6.2 Особая природа массовых менеджеров предприятия· / 102
6.2.1.
6.2.2 Дизайн оценки производительности массовых менеджеров / 104
6.3 Оценка эффективности различных менеджеров среднего уровня· / 108
6.3.1 Работа в области исследований и разработок в области технологий / 108
6.3.2 Работа в области маркетинга / 110
6.3.3 Работа в области человеческих ресурсов / 113
6.3.4 Работа в административной области / 115
6.3.5 позиция в производственном поле / 117
6.3.6 Работа в финансовой сфере / 121
Глава 7 Оценка эффективности работников на низовом уровне / 124
7.1 Профессиональная техническая оценка эффективности сотрудников Количественная оценка· / 124
7.1.1 Работа в области исследований и разработок в области технологий / 124
7.1.2 Работа в сфере маркетинга / 128
7.1.3 Работа в области человеческих ресурсов / 131
7.1.4 позиция в производственном поле / 133
7.1.5 Поля покупки и подачи / 135
7.1.6 Положение в области качества / 137
7.1.7 Работа в финансовой сфере / 138
7.1.8 Система оценки эффективности Гаидилао / 140
7.2 Оценка операции по оценке эффективности работы.· / 141
7.2.1. Количественная оценка производительности / 142
7.2.2 Количественная оценка персонала управления библиотекой / 143
7.2.3 Количественная оценка производительности / 144
7.2.4. Количественное определение центральных сидений в центре / 145
7.2.5 Получение количественной оценки производительности стойки регистрации / 146
7.2.6. Эффективность производительности административного водителя / 147
7.2.7 Количественная оценка административного клерка / 148
Студовитая статья
Глава 8 Используйте капитал для привлечения средств и сохранить таланты / 150
8.1 Важность реализации стимулов акционерного капитала на современных предприятиях· / 150
8.1.1 Понять суть поощрения справедливости / 151
8.1.2 СРЕДНЯЯ СТОИМОСТЬ КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ / 152
8.1.3 Стимул акций≠ вознаграждение за капитал / 153
8.1.4 Qihoo 360's Wolf and Equity стимул / 154
8.2 Сухие запасы, реальные запасы и виртуальные запасы· / 155
8.2.1 Разница между сухими запасами, реальными запасами и виртуальными запасами / 155
8.2.2 Случай: портфель поощрения ресторана / 156
8.3 Как использовать капитал для привлечения средств развития· / 158
8.3.1 не больше денег вы растаете, тем лучше / 158
8.3.2 Консультация по каждому раунду финансирования суммы акционерного капитала / 159
8.4 Как использовать капитал, чтобы вдохновить на сохранение талантов· / 160
8.4.1 Три точки проектирования стимулов талантов / 161
8.4.2 Выбор стимулов акций на разных этапах / 162
Глава 9 Дизайн структуры стимулирования акций / 164
9.1 Проблемы стимулирования общего капитала· / 164
9.1.1 Четыре аспекта стимулов акций должны сосредоточиться на четырех аспектах / 164
9.1.2 Модель дизайна акционерной архитектуры / 166
9.1.3 Три из трех моделей стимулирования, чтобы обратить внимание“ яма” / 168
9.2 Инструмент стимулирования акций· / 170
9.2.1 Обычно используется 11 стимулов акций / 170
9.2.2 Как выбрать инструменты стимулирования акций для предприятий / 172
9.3 Дизайн схемы стимулирования акций восемь шагов· / 172
9.3.1 Определить объект стимулирования / 172
9.3.2 Определите режим стимулирования / 173
9.3.3 Определите источник акций и средств / 174
9.3.4 Определите акции, используемые для стимула / 175
9.3.5 Определите цену прав на акции / 176
9.3.6 Определите цикл реализации плана стимулирования / 177
9.3.7 Определить права на акционерный капитал / 178
9.3.8 Конструкция механизма выхода необходима / 179
9.3.9 Шаблон: шаблон плана стимулирования акций / 180
Глава 10 Реализация стимулов акций / 183
10.1 Реализация вопросов, которые могут столкнуться с акционерными стимулами· / 183
10.1.1. Ответственное лицо определено, что не является твердым / 183
10.1.2 Неправильный стимул / 184
10.1.3 Трудно сбалансировать отношения между предпринимательским ветераном и введением талантов / 185
10.2 Пять методов стимулов акционерного капитала на землю· / 187
10.2.1&Ldquo; 135 стимулов классов” / 187
10.2.2 Метод стимулирования задержки / 189
10.2.3 Метод стимулирования Золотого парашюта / 190
10.2.4 на -Job Dividend стимулирующий метод / 191
10.2.5 избыточная прибыль / 192
Глава 11 Стимулы акций, несущая расширение предприятия / 194
11.1 Как использовать капитал, чтобы открыть рынок· / 194
11.1.1 Используйте капитал для мотивации создания системы репликации предприятия / 194
11.1.2 Расширение: компания по сети красоты с 1 до 10 за три года / 196
11.2 Партнерство: не только стимулы для акций· / 198
11.2.1 Взаимосвязь между системой партнерства и стимулом по акциям / 198
11.2.2 Zui может сохранить партнерскую систему молодых талантов / 199
Приложение Форма / 202
1. Сотрудники оценивают форму оценки / 202
2. Таблица самооценки сотрудников / 203
3. Специальная форма оценки для сотрудников / 204
В -четвертых, форма комплексной оценки способностей / 204
В -пятых, акционерная форма оценки дивидендов / 206
6. Статистика поощрительных поощений / 206
Директор и заместитель президента Guo Corin Jinheng (Stock Code 837533); соучредитель провинции Jilin Province Xueyu Bird Food Co., LTD&Основатель и главный лектор Middot; Night School; специалист по специалисту, назначенный президентом Tsinghua, и множество профессоров посетителей университета, таких как Университет финансов и экономики Чанчун.Хорошее в корпоративном маркетинговом планировании, управлении операцией, стимулами акционерного капитала, управлению человеческими ресурсами и т. Д. Имеет богатый практическое опыт в области корпоративной работы и управления.
Начиная с точки зрения управления ежедневными предприятиями, эта книга систематически вводит проектирование и практику системы оценки эффективности, как провести оценку эффективности сотрудников различных должностей в компании, а также представить содержание дизайна стимулирования акций. и внедрение подробно. Помощь предприятиям управлять сотрудниками, управлять основными сотрудниками и помочь предприятиям расширяться.Эта книга фокусируется на практических упражнениях. Она предоставляет примеры и текстовые формы, которые можно использовать для использования, которые изображают сложные и неясные профессиональные существительные, которые улучшат и увеличат опыт чтения читателя.