ОКР, ты прав?Фактическое руководство по сломанию жесткого мышления KPI и активации людей Чэнь Лей Окр Чен Лей Силиконовая долина и Jun Google Facebook Performance Mind KPI KPA производительность
Цена: 582руб. (¥32.34)
Артикул: 599047635075
Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.
Описание товараПродавец:鑫达图书专营店
Рейтинг:
Всего отзывов:0
Положительных:0
Добавить в корзину
Другие товары этого продавца
¥ 251 1753 147руб.
¥ 211 1262 266руб.
¥463.88 307руб.
¥ 153 112.62 025руб.
Параметры продукта
|   Основная информация о продукте | |
| наименование товара: |  Нарушение жесткого мышления KPI и активации индивидуальных практических руководств |
| Автор: |   |
| Рыночная цена: | 59.90 |
| Номер ISBN: | 9787111630098 |
| Версия: | 1-1 |
| Дата публикации: | 2019-07 |
| Количество страниц: | 232 |
| Слова: | 225 |
| Издательство: |   Machinery Industry Press |
Введение
|   Введение | |
|  ОКР стал целевым методом управления, который в последние годы изучали основные малые и средние предприятия. Однако, будь то гигантская непревзойденная компания, перечисленная в списке или стартап -компания с десятками людей, она столкнется с некоторыми общими проблемами при внедрении OKR: как ясно сделать цель, как эффективно разложить цели, как поставить цели на цели. Проблемы с проблемами, связанными с проблемами сексуальности, как не затронуть мышление KPI, как позаботиться об оценке эффективности и т. Д. Если эти проблемы не могут быть эффективно разъяснены и руководствовались, OKR будет отклоняться от первоначального намерения во время реализации.Эта книга пытается предоставить решения для этих проблем, с которыми сталкивается OKR в реализации. Эта книга следует за четким видением и стратегией компании, а затем формулирует цели компании, а затем постоянно подчиняется логике личных целей для организации главы.Книга специально вводит различия и связи между OKR и KPI, сочетание различных инструментов управления и фактических случаев OKR китайских компаний. |
Оглавление
|   каталог | |
| Рекомендуемые префейсы один за другим практикующим врачом——«Разрушение жесткого мышления KPI и активации фактических руководящих принципов боевых действий» было опубликовано » Рекомендуемое предисловие два цифровых таланта, разработка организации вождения Рекомендуемое предисловие к трем революциям, танцы со временем Рекомендуемое предисловие 4. путаница встречается при введении OKR Рекомендуемое предисловие Вьетна Самостоятельно Текущая ситуация Предисловия Ок -Ок в китайской корпоративной практике *1 Глава, какая среда позволяет OKR играть свою должную роль 1.1 Окружающая среда, с которой сталкиваются организация, первоначальное намерение вернуться в ОКР: OKR является целевым управлением оружием / 1.2 ОКР задача во время реализации / 1.2.1 Стратегии для стратегических целей, а не подробное разложение цели, ОКР не является прозрачным / 1.2.2 Проблемы ключевых результатов недостаточны, и они обновляются во времени без обработки / 1.2.3 Я не знаю, как использовать OKR для мотивации людей, разработать методы стимулирования / 1.2.4 Концепция ОКР и практическое конфликт с оценкой эффективности / 1.2.5 Как реализовать параллельно с оценкой эффективности / 1.3 Поместите идею быть укрепленным KPI / 1.3.1 Не используйте OKR в качестве KPI / 1.3.2 нельзя использовать в качестве результата измерения / 1.3.3 Предотвратить оценку OKR для бонусного распределения / 1.4 Измените только на концепцию результата, не обращая внимания на процесс / 1.4.1 Отслеживание недели исполнения / 1.4.2 Резюме исполнительного месяца / 1.4.3 Сезонные обзоры и конференция сотрудников / 1.4.4. Процесс должен быть передан / 1.5 Установить системное мышление и прозрачное на протяжении всего процесса / 1.5.1 ОКР изменяется с внешним миром, чтобы связать / 1.5.2 Активный ответ между департаментами / 1.5.3 OKR не включает в себя основные технологии и должен быть прозрачным на протяжении всего процесса / *2 Целевые настройки и целевое разложение стратегического руководства 2.1 стратегические объективные настройки / 2.1.1 Выбор стратегических инструментов / 2.1.2 Исследование промышленной политики / 2.1.3 Анализ макрополитики / 2.1.4 Комбинация производства и финансов / 2.2 От стратегической реализации до целей вам нужно делать эти вещи / 2.2.1 Он должен нести ответственность за весь процесс, от организационных целей до целей департамента до личных целевых условий / 2.2.2 Департамент стратегического планирования и отдел кадров совместно вырывается из целей / 2.2.3 Организационные цели были разложены в последнем отдела уровня / 2.2.4 предотвратить самоопределение целей департамента, что приводит к отсутствию общего и системного / 2.2.5 Личный эффект эффективности сотрудника включает в себя организационные цели, а не только KPI / 2.3 Три мышления недоразумения декомпозиции цели / 2.3.1 Процесс мышления декомпозиции цели / 2.3.2 Отключить мышление о разложении цели / 2.3.3 Время разложения целей / 2.4 Цель организации по сбору / 2.4.1 Каждая цель разлагается на шестой слой / 2.4.2 Настройка целевого размера должна быть независимой и совершенно бедной / 2.4.3 Лицо, отвечающее за департамент, предпринимает цель департамента / 2.5 Личные цели и организационные цели должны сформировать укус снаряжения / 2.5.1. Ключевым результатом начальника является целью более низкого уровня / 2.5.2 Личные цели должны быть связаны с организационными целями / 2.5.3. Среди пяти целей людей должны быть предложены я / Глава 3 Задача ключевых результатов 3.1 Ключевые результаты также должны быть сложными / 3.1.1 Обычный прорыв / 3.1.2 4 Ключевые результаты остаются последовательными коэффициентами заражения / 3.2 Платеть близко к цели, а не результат / 3.2.1. 3.2.2, чтобы привлечь вместо того, чтобы преследовать / 3.3 Правильные результаты ключа во времени / 3.4 Регулировка ключевых результатов должна быть связана / Глава 4 Как использовать OKR для мотивации людей 4.1 Как выполнить проблемы с ОКР / 4.1.1 5 Принципы целевых настроек / 4.1.2 Mediocre и*Yue / 4.1.3 Вдохновленный настройками OKR / 4.2 Как мотивировать людей / 4.2.1 Разбивая середину и массово“” 4.2.2 Делайте то, что вы хотите сделать / 4.2.3 Прорывной самостоятельно / 4.3 Как разработать стимулы / 4.3.1 Выберите аудиторию MVP / 4.3.2 Установите эталон / 4.3.3 Дайте специальные награды / 4.3.4 Стимулы с партнерами / Глава 5 Конфликт между ОКР и оценкой эффективности 5.1 Конфликт между ними в концепции / 5.1.1 OKR не является инструментом производительности / 5.1.2 Концепция OKR отличается от оценки эффективности / 5.1.3 Различные способы оценки эффективности во внутренних приложениях / 5.2 Конфликт на практике / 5.2.1 Если вы все выполняете сложные цели, которые будут смотреть на базовую работу / 5.2.2. 5.2.3 Как не дать сотрудникам выполнять только работу по оценке эффективности / Глава 6 Сосуществование ОКР с оценкой эффективности 6.1 На этом этапе на этом этапе нужна оценка эффективности / 6.1.1 Осаждение культуры производительности помогает приложениям ОКР / 6.1.2 Высококачественные профессиональные менеджеры убедитесь, что OKR не отделен от оригинала / 6.1.3 Бонус производительности является фиксированной частью зарплаты / 6,2 кПа позволяет OKR быть параллельностью с оценкой эффективности / 6.2.1 Почему KPA может быть объединен с OKR*Beauty / 6.2.2 Настройка с OKR, чтобы бросить вызов событиям / 6.2.3 Используйте отрицательные настройки списка, чтобы быть неприемлемыми / 6.2.4 Установите ежедневные дела с KPI / 6.2.5 Два разных типа ОКР / Глава 7 Случай: Бейча 7.1 Введение фонового введения / 7.2 Консультация OKR / 7.3 Настройки целей / 7.4 OKR / 7.5 ОКР исполнение / 7.6 Общая оценка / Вложение Приложение A OKR Шаблон оценки / Приложение B OKR Target Management Table / Приложение C OKR Таблица настройки цели / Приложение D Обучение OKR Advanced Table / |