Как далеко могут зайти знакомые, зависит от знаний людей и работодателей Рамчаленда с издательством Citic Publishing House
Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.
Описание товара
Лучше&Middot; Drucklam&Middot; новая работа Чалана; Чен Чунхуа, Пекинский университет Национального совета по развитию, рекомендуется; генеральный директор, сначала должен быть HR, который должен быть первым из первых—— Чжан Йимминг.
Название: Знающий
Цена: 59,00 Юань
Автор: Рамчалан
Издатель: Издательская группа CITIC
Дата публикации: 2019-07
Номер страницы: 236
Переплет: Твердый переплет.
Формат: 32 страницы.
ISBN: 9787521706734
1. Сравните Питер&Middot; Drucklam&Middot; новая работа Чалана
2. Люди и средства одинаково важны. Насколько далеко может зайти предприятие, зависит от людей и людей
3. Председатель генерального директора Microsoft, Facebookcoo, IBM и Procter & Gamble, председатель Johnson & Johnson…&Hellip; рекомендация силы
4. Apple, Google, Microsoft, Johnson & Johnson, Pepsi, Haier, Antinjin Company, Ai'an Group, Heiyan Group, Blackstone Group, Blackstone Group, Cinda Group и другие гигантские компании практикуют изменения в управлении талантами.
5. Помогите и найдите подходящего человека на пути предприятий для достижения устойчивого роста производительности.
6. Один генеральный директор должен сначала быть HR—— Чжан Йимминг.
Будь то Питер&Middot; Drucker, Ram&Middot; Управляющие мастера, такие как Чалан, или успешные компании, такие как Apple и Google, зная, что люди всегда были основным и фокусом их работы.
Хотя менеджеры многих компаний также признают это, они часто не могут найти хорошего способа корректировать свое управление.Модель управления талантами некоторых компаний даже оставалась десятилетиями назад, и ясно, что они не могут идти в ногу с изменениями во внешней среде.
Ключ к успеху или провал предприятия заключается в людях.Особенно в нынешней среде, которая полна неопределенности, если компании хотят продолжать найти, быстро открывать и быстро использовать новые возможности развития, чтобы достичь устойчивого роста, также необходимо активно дать игру субъективному творчеству и индивидуальному потенциалу.
В новую эпоху предприятия должны принимать идентификацию и назначение талантов с высоким уровнем, как перестройка бизнес -работы и стремиться создать модель управления, управляемой талантами.
Срочно предпочитая управление человеком
В эту эпоху быстрых изменений и неопределенности, если компании хотят продолжать найти, быстро открывать и быстро использовать новые возможности развития, чтобы достичь устойчивого роста, также необходимо активно дать игру субъективному творчеству и индивидуальному потенциалу.Это требует, чтобы предприятия приняли признание и назначение талантов высокого значения в качестве перестройки деловой работы и стремиться создать новую модель управления, управляемого талантами.
Ключ к успеху или провалу предприятия лежит в людях
Таланты и средства одинаково важны
Путь управления талантами изменяется
Не уверен, что среда требует изменений талантов
Три старта из дизайна верхнего слоя
Отправной точкой является основная группа трех человек, которая открыла средства и ресурсы талантов предприятия, и лучше помочь влиянию мышления на результаты талантов на результаты производительности.Точка захвата - ключевой талант.Признание и обучение ключевых талантов могут помочь предприятиям завершить трансформацию плавно, а поиск победы неизвестен.Третья отправной точкой является интеллектуальная технология.Управление талантами создается в цифровой системе на основе данных, так что ваше понимание и понимание в организационных талантах будут далеко за пределами прошлого.
Создайте основную группу из трех человек
Выявить и выращивать 2%ключевых талантов
Полностью использовать интеллектуальные технологии
Zhang LAT, совет директоров и вносит предложения для изменений
Внимание совета директоров к талантам должно быть увеличено до того же высоты стратегий и рисков. Новый набор TSR следует использовать—— организовать таланты, стратегии развития и основные риски—— чтобы направить вашу работу.Только создав такую когнитивную основу, мы можем реализовать трансформацию Совета директоров и сделать Правление хорошим помощником, чтобы способствовать изменению управления талантами.
Шаг: обновить познание
Шаг: борьба за поддержку
Шаг 3: Рулевое управление талантами
Шаг 4: Связь для внешнего
Глава III: Создайте организационную форму таланта
Сегодняшние предприятия могут быть непобедимыми из -за ловкости.Адвоящая организация обычно требует организационной формы на основе платформы, нарушает традиционную организационную структуру, интегрирует соответствующий персонал и ресурсы различных предприятий и функций и формирует независимую гибкую команду.В то же время предприятия должны дать сотрудникам сильное чувство миссии и создать хорошую организационную атмосферу, чтобы заставить их чувствовать себя значимыми и ценными.
Agile Team
Платформа -тип организации
Миссия
Создайте хорошую организационную атмосферу
Глава 4 - время взорвать отдел кадров!
Работа от человеческих ресурсов делится на две категории: одна - работа административных человеческих ресурсов, а другая - это работа стратегических человеческих ресурсов.Традиционные человеческие ресурсы потребляют много времени, энергии и ресурсов в работе административных человеческих ресурсов. Теперь многие новые технологии могут не только упростить его, но и автоматизировать, а также добиться значительного снижения затрат и эффективности.Таким образом, человеческие ресурсы могут быть освобождены, сосредоточены на стратегических человеческих ресурсах и создавая большую ценность для предприятий.
Ищу отличного Chro
Дело в человеческих ресурсах два -проезд
Применить режим G3 к конкретному бизнесу
Улучшить лечение Chro
Глава 5 Внутренние таланты являются мощным краеугольным камнем развития предприятий
В сегодняшнюю эпоху таланты - король. Будущая судьба предприятий в значительной степени зависит от того, помогают ли создать механизм и методы, которые можно сформировать организации талантов продолжать улучшаться.Это требует, чтобы предприятия не только создали хорошую организационную среду и атмосферу, чтобы таланты могли выделиться, но и энергично использовать различные интеллектуальные технологии, чтобы обеспечить им персонализированное консультирование и обучение, стимулы зарплаты и планы развития.Обучение талантам должно быть процессом динамического изменения, особенно для непрерывной мгновенной обратной связи.
Группа Хейян: непрерывные раскопки и обучение внутренних талантов
В полной мере использовать интеллектуальные данные
Инновационный механизм управления талантами организации
Научитесь улучшать и уточнить его каждому сотруднику
Глава 6 Гуаннань Внешние таланты, для моего использования
Ключ к стратегическому набору внешних талантов заключается в трех элементах., Развернуть горизонты.Это требует, чтобы вы были очень чувствительны к различным изменениям и пониманию будущей тенденции развития.И другой способ.Для этих талантов вы не можете дождаться, пока не появится вакансия. Как только вы найдете таланты, вы должны продолжать обращать внимание и действовать решительно.В -третьих, и важное, отличное сотрудничество.В битве за талант генеральный директор должен сражаться бок о бок с Chro.
Volvo: иностранные наборные таланты, чтобы помочь трансформировать
Успешный опыт конкурса талантов
Глава VII вступает в действие для содействия изменениям
Многие люди думают, что изменение управления талантами немного виртуально, и, похоже, в этой области не стоит инвестировать в ценное время и энергию.Такая неправильная концепция должна быть изменена.Потому что в окончательном анализе люди, которые находят возможности, - это люди, люди, которые формулируют стратегии, и люди реализованы.Если вы хотите содействовать изменению управления талантами и поставить организационный талант в правление, вы должны лично это сделать.Такие изменения управления талантами будут глубоко изменять все аспекты корпоративных операций и обеспечить устойчивый рост предприятия.
Изменить традиционные идеи управления
Измените последнее распределение времени
Организация реконструкции и отдел кадров
Таланты для рекрутинга должны быть красивыми лично
С помощью данных и интеллектуальных технологий
Перечислите список действий и продвигайте реализацию
Срочно предпочитая управление человеком
В эту эпоху быстрых изменений и неопределенности, если компании хотят продолжать найти, быстро открывать и быстро использовать новые возможности развития, чтобы достичь устойчивого роста, также необходимо активно дать игру субъективному творчеству и индивидуальному потенциалу.Это требует, чтобы предприятия приняли признание и назначение талантов высокого значения в качестве перестройки деловой работы и стремиться создать новую модель управления, управляемого талантами.
Ключ к успеху или провалу предприятия лежит в людях
Таланты и средства одинаково важны
Путь управления талантами изменяется
Не уверен, что среда требует изменений талантов
Три старта из дизайна верхнего слоя
Отправной точкой является основная группа трех человек, которая открыла средства и ресурсы талантов предприятия, и лучше помочь влиянию мышления на результаты талантов на результаты производительности.Точка захвата - ключевой талант.Признание и обучение ключевых талантов могут помочь предприятиям завершить трансформацию плавно, а поиск победы неизвестен.Третья отправной точкой является интеллектуальная технология.Управление талантами создается в цифровой системе на основе данных, так что ваше понимание и понимание в организационных талантах будут далеко за пределами прошлого.
Создайте основную группу из трех человек
Выявить и выращивать 2%ключевых талантов
Полностью использовать интеллектуальные технологии
Zhang LAT, совет директоров и вносит предложения для изменений
Внимание совета директоров к талантам должно быть увеличено до того же высоты стратегий и рисков. Новый набор TSR следует использовать—— организовать таланты, стратегии развития и основные риски—— чтобы направить вашу работу.Только создав такую когнитивную основу, мы можем реализовать трансформацию Совета директоров и сделать Правление хорошим помощником, чтобы способствовать изменению управления талантами.
Шаг: обновить познание
Шаг: борьба за поддержку
Шаг 3: Рулевое управление талантами
Шаг 4: Связь для внешнего
Глава III: Создайте организационную форму таланта
Сегодняшние предприятия могут быть непобедимыми из -за ловкости.Адвоящая организация обычно требует организационной формы на основе платформы, нарушает традиционную организационную структуру, интегрирует соответствующий персонал и ресурсы различных предприятий и функций и формирует независимую гибкую команду.В то же время предприятия должны дать сотрудникам сильное чувство миссии и создать хорошую организационную атмосферу, чтобы заставить их чувствовать себя значимыми и ценными.
Agile Team
Платформа -тип организации
Миссия
Создайте хорошую организационную атмосферу
Глава 4 - время взорвать отдел кадров!
Работа от человеческих ресурсов делится на две категории: одна - работа административных человеческих ресурсов, а другая - это работа стратегических человеческих ресурсов.Традиционные человеческие ресурсы потребляют много времени, энергии и ресурсов в работе административных человеческих ресурсов. Теперь многие новые технологии могут не только упростить его, но и автоматизировать, а также добиться значительного снижения затрат и эффективности.Таким образом, человеческие ресурсы могут быть освобождены, сосредоточены на стратегических человеческих ресурсах и создавая большую ценность для предприятий.
Ищу отличного Chro
Дело в человеческих ресурсах два -проезд
Применить режим G3 к конкретному бизнесу
Улучшить лечение Chro
Глава 5 Внутренние таланты являются мощным краеугольным камнем развития предприятий
В сегодняшнюю эпоху таланты - король. Будущая судьба предприятий в значительной степени зависит от того, помогают ли создать механизм и методы, которые можно сформировать организации талантов продолжать улучшаться.Это требует, чтобы предприятия не только создали хорошую организационную среду и атмосферу, чтобы таланты могли выделиться, но и энергично использовать различные интеллектуальные технологии, чтобы обеспечить им персонализированное консультирование и обучение, стимулы зарплаты и планы развития.Обучение талантам должно быть процессом динамического изменения, особенно для непрерывной мгновенной обратной связи.
Группа Хейян: непрерывные раскопки и обучение внутренних талантов
В полной мере использовать интеллектуальные данные
Инновационный механизм управления талантами организации
Научитесь улучшать и уточнить его каждому сотруднику
Глава 6 Гуаннань Внешние таланты, для моего использования
Ключ к стратегическому набору внешних талантов заключается в трех элементах., Развернуть горизонты.Это требует, чтобы вы были очень чувствительны к различным изменениям и пониманию будущей тенденции развития.И другой способ.Для этих талантов вы не можете дождаться, пока не появится вакансия. Как только вы найдете таланты, вы должны продолжать обращать внимание и действовать решительно.В -третьих, и важное, отличное сотрудничество.В битве за талант генеральный директор должен сражаться бок о бок с Chro.
Volvo: иностранные наборные таланты, чтобы помочь трансформировать
Успешный опыт конкурса талантов
Глава VII вступает в действие для содействия изменениям
Многие люди думают, что изменение управления талантами немного виртуально, и, похоже, в этой области не стоит инвестировать в ценное время и энергию.Такая неправильная концепция должна быть изменена.Потому что в окончательном анализе люди, которые находят возможности, - это люди, люди, которые формулируют стратегии, и люди реализованы.Если вы хотите содействовать изменению управления талантами и поставить организационный талант в правление, вы должны лично это сделать.Такие изменения управления талантами будут глубоко изменять все аспекты корпоративных операций и обеспечить устойчивый рост предприятия.
Изменить традиционные идеи управления
Измените последнее распределение времени
Организация реконструкции и отдел кадров
Таланты для рекрутинга должны быть красивыми лично
С помощью данных и интеллектуальных технологий
Перечислите список действий и продвигайте реализацию
Баран&Миддот; Чалан:
Глобальный управленческий консалтинговый мастер Big Druck.
Джек&Middot; Одно из уважения Уэлча к управленческим консалтинговым мастерам также прокомментировало: у него редкая способность уточнить значение от бессмысленных вещей и передать другим спокойным и мирным образом.
Он долгое время был GM, Dupont, Ford Motors, Bank of America, Intel и другими десятками 500 лучших корпоративных консультантов мира. Его работы, такие как «исполнение» и «эшелон лидерства», превысили миллион копий по всему миру.Бао Дамин: бывший председатель McKinsea, глобальный президент
Деннис&Middot; Келли: охота
1. «Знание людей» призывает руководителей компании не только понимать финансовый и капитальный статус компании, но и понять их сотрудников.
— генеральный директор Microsoft Satia&Миддот; Наделла
2. В жесткой мировой экономике ни одна компания не может вынести цену на пренебрежение талантами.«Сознание и занятость» обеспечивает инновационную структуру мышления для развития талантов и показывает, что диверсифицированная британская команда талантов необходима для выпуска организационного потенциала.
— facebookcoo shelier&Миддот; Сандберг
3. Сбор в талантах, групповых стратегиях и групповой силе, стимулирует рост прибыли, как катализатор, и связанные с интересами могут получить прибыль из -за этого.«Сознание и занятость» обеспечивает сильную стратегию и инструменты, чтобы помочь вашим компаниям продолжать развивать таланты.
— директор Google Аллен&Миддот; Мурари
4. Как важная миссия и стремление к компании, необходимо постоянно сформулировать и корректировать стратегию развития талантов.Во время книги «Осведомленность и занятость» это может просто помочь вам.
— председатель и исполнительный директор Алекс Джонсон и Джонсон&Миддот; Госки
5. Сотрудники с высоким уважением являются ключом к успеху компании.Книга «Сознание» показывает, как культивировать таланты, стимулировать творчество и вести команду Чаншенга с истинной и заслуживающей доверия пониманием.
— председатель и исполнительный директор совета директоров American Express&Миддот; чино
6. «Знание людей и людей» является ключом для глобальных предприятий Японии, используемых для открытия неограниченного потенциала компании.
— президент и исполнительный директор Shiseido Yuku Yahiko
7. Бизнес подчеркивал важность талантов в течение многих лет, но он был недоволен действиями, которые превращают таланты в конкурентные преимущества.Новая книга Чалана, Бао Дамина и Келли изменила традиционное представление о таланте и помогая всем типам предпринимательства для достижения капитализации для получения конкурентных преимуществ.
— председатель пионерской группы США Уильям&Middot; McNab
8. Если вы думаете, что читаете из этой книги, это создание человеческого капитала для продвижения ценности, тогда пожалуйста, задумайтесь.Чалан, Бао Дамин и Келли усовершенствовали свой богатый практический опыт&Ldquo; стратегия не движется, сначала талант&Rdquo; эта точка зрения, которая сделана из этой книги, освежает.
&Mdash; исполнительный директор Du Fen Dupont и директор Ed Caster Telecom Company&Миддот; Брин
Не уверен, что среда требует изменений талантов
Если вы хотите создать свой собственный бизнес в качестве первой первой организации, вы должны изменить свое мнение: вы должны обратить внимание на таланты так же, как и капитал, и вы должны обратить внимание на организацию человеческих функций, когда вы обращаете внимание на финансовые функции. Вы. Должен использовать серьезное и строгое отношение к управлению фондами для управления им для управления организацией работы талантов.Организация смены управления талантами имеет решающее значение, и это инженерно, поэтому необходимо сделать это самостоятельно и энергично его продвигать.
Это серьезное изменение в корпоративных бизнес -идеях.Мы трое думали долго.Эта идея сначала прорастала в 2014 году LAM&Middot; статья Чарана «Отдел человеческих ресурсов», опубликованная в «Гарвардском бизнес -обзоре».Ядро этой короткой статьи заключается в том, что в новую эру организациям необходимо реконструировать человеческие ресурсы.Год спустя у нас трое разработали шаг вперед по этой идее.В 2015 году мы опубликовали статью «Новый персонаж Chro: от помощника принятия решений до принятия решений» в «Гарвардском бизнес -обзоре», и выдвинули новое мышление о роле позиционирования человеческих ресурсов и их труда.
Эта книга - продолжение и углубление мышления о двух вышеупомянутых статьях.Мы надеемся, что каждый сможет понять, что если chro сможет понять бизнес, имеет деловой разум и имеет глубокое представление о финансовых и организационных талантах компании, то они могут быть похожи на
Станьте партнером генерального директора, такого как финансовый директор, который также может помочь генеральным директорам принимать правильные решения и помочь предприятиям создать ценность.Такое изменение очень необходимо в современную эпоху.Предприятия испытывают большую боль в организационных талантах, и трудно изменить прорывы.Однажды
Многие ученые и элита промышленности имеют много исследований.Наши мысли и идеи также построены на плечах гигантов. Например, Джон&Миддот; Будро, Пенсильванский университет Университета Уортонской бизнес -школы Питер&Middot; Капели, школа бизнеса Гарвардского университета Пол&Middot; Maijinnong и David, Университет Мичигана, США&Миддот; Ульрик.Обмен их статьями, работами и хорошей практикой принесла нам большое значение.
Но эта книга очень уникальна, потому что мы используем перспективу.Мы думаем, как думать об организации методов управления талантами в новую эру. Для тех ключевых талантов, которые влияют на крупные таланты, как лучше идентифицировать, привлекать, интегрировать, назначать, тренировать и продолжать улучшаться.Сотни предпринимателей, директоров и руководителей, которых мы опросили, являются пионерами организации талантов для преобразования.Они твердо верят, что люди создают ценность, и они ставят свои организационные таланты.Их личная практика и обмен опытом также сделали эту книгу большим цветом.
Ключ к успеху или провал предприятия заключается в людях.В сегодняшнюю эпоху были предъявлены более высокие требования к организационным талантам. Однако многие компании остались в 20 -м веке в этом отношении, и используемые методы инструмента следовали старые традиции последних нескольких десятилетий.Я хотел бы представить предпринимателей, руководителей и предпринимателей, которые посвятили эту книгу изменениям в эпоху понимания, осмеливаются продвигать организационные изменения и посвященные созданию новых предприятий.
В новую эпоху корпоративное управление талантами требует новых стратегий.
Пришло время продвигать управление управлением организационными талантами, изменить человеческие ресурсы и создать организационные таланты.
