8 (905) 200-03-37 Владивосток
с 09:00 до 19:00
CHN - 1.14 руб. Сайт - 17.98 руб.

Гарвардский бизнес -обзор управление детональным автор: [Midea] Джон Котт, [США] Niinen Noria, [Korean] W. Qian и другие издатели: Citic Publishing House

Цена: 720руб.    (¥40)
Артикул: 545090295897

Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.

Этот товар на Таобао Описание товара
Продавец:书生智慧图书专营店
Адрес:Пекин
Рейтинг:
Всего отзывов:0
Положительных:0
Добавить в корзину
Другие товары этого продавца
¥2905 215руб.
¥3987 129руб.
¥2163 884руб.
¥236руб.
  • Информация о товаре
  • Фотографии

[约翰]&[bull;科特、W.钱]&[bull;金、尼廷]&[bull;诺里亚、罗纳德]&[bull;海菲茨等，10位殿堂级管理大师，亲授变革本质的硬性要素。]

[《哈佛商业评论》管理大师的*阵容]

[精选创刊近百年来重印次数*多的文章]

[突破变革障碍、引领成功转型的十大原则]

[内容简介]

[成功的变革将改变公司的竞争格局，然而要对主流文化进行挑战，推动组织接受新理念并非易事。]

[约翰]&[bull;科特、W.钱]&[bull;金等管理大师在《引爆变革》中指出，有效的企业变革起源于基层，因此创造一个愿意接纳变革的环境，打造一支拥护变革的团队尤为重要。]

[本书还指导你如何制定明确的转型愿景，清扫变革之路上的障碍，巩固成果，将变革深入公司文化，从而实现真正的转型。]

[作者简介]

[约翰]&[bull;科特（John P. Kotter），哈佛商学院松下幸之助教席组织行为学教授。]

[W.钱]&[bull;金（W. Chan Kim），英士国际商学院（INSEAD）战略和管理学教授。]

[大卫]&[bull;加文（David A. Garvin），哈佛商学院工商管理系教授。]

[黛布拉]&[bull;迈耶森（Debra E. Meyerson），斯坦福大学商学院和工程学院客座教授。]

[勒妮]&[bull;莫博涅（Ren]&[eacute;e Mauborgne），英士蓝海战略研究院联合主管。]

[罗纳德]&[bull;海菲茨（Ronald A. Heifetz），哈佛大学肯尼迪政治学院领导力教授。]

[马蒂]&[bull;林斯基（Marty Linsky），剑桥领导协会合伙人。]

[尼廷]&[bull;诺里亚（Nitin Nohria），哈佛商学院院长。]

[目 录]

[1. 变革之路多险阻：公司转型失败的八大主因]  &[nbsp; 约翰]&[bull;科特]

[变革是一个过程，而不是一个事件。要想提高变革成功的可能性，你需要理解变革的各个阶段，以及每个阶段都容易出现哪些问题。]

 

[2. 创造变革环境：如何说服员工接受组织变革]  &[nbsp; 大卫]&[bull;加文]&[nbsp; 迈克尔]&[bull;罗伯特]

[想要创造出愿意接纳变革的环境，终极武器是说服。]

 

[3. 变革时机：变革要趁好时光]     &[nbsp; 保罗]&[bull;汉普]&[nbsp; 托马斯]&[bull;斯图尔特]

[当公司的业务处于蒸蒸日上之际，如何让人们持有变革的热情？]

 

[4. 变革方式：温和变革之道]     &[nbsp; 黛布拉]&[bull;迈耶森]

[如果你想在组织内推行重大的文化变革，同时不危及自身的职业发展，可以学习温和激进派的高效运作模式。]

 

[5. 引爆变革：突破变革中的障碍]      &[nbsp; W.钱]&[bull;金]&[nbsp; 勒妮]&[bull;莫博涅]

[利用]&[ldquo;引爆点领导力]&[rdquo;，让变革的理念像流行病一样迅速蔓延，组织便会发生根本性变化。]

 

[6. 应对变革反对者：领导者生存指南]   &[nbsp; 罗纳德]&[bull;海菲茨]&[nbsp; 马蒂]&[bull;林斯基]

[当你带领组织进行艰巨的变革时会面临重大风险，领导者如何保护自己不受到反对者的伤害，更好地掌控局面？]

 

[7. 扭转变革反向目标：固步自封，原因何在]    &[nbsp; 罗伯特]&[bull;凯根]&[nbsp; 莉莎]&[bull;拉斯科]&[bull;拉海]

[员工不愿改变并不是对抗，也非惰性使然。原因在于一种与变革目标相矛盾的，隐藏的、潜意识的反向目标。]

 

[8. 解码变革：两种变革方式的平衡]    &[nbsp; 迈克尔]&[bull;比尔]&[nbsp; 尼廷]&[bull;诺里亚]

[提高变革成功率，管理者们必须要更深入了解公司变革的实质和流程，破解变革的密码。]

 

[9. 变革的硬性要素：变来变去，本质依旧]  &[nbsp; 哈罗德]&[bull;塞金]&[nbsp; 佩里]&[bull;基南]&[nbsp; 艾伦]&[bull;杰克逊]

[相比组织文化和领导力等软性因素，严格关注四大关键硬性要素，能增加变革成功的概率。]

 

[10. 变革成效：六步实现高效变革]  &[nbsp; 迈克尔]&[bull;比尔]&[nbsp; 拉塞尔]&[bull;艾森斯塔特]&[nbsp; 伯特]&[bull;斯佩克特]

[企业革新最大的障碍就是误以为全面的规划可以造就变革。]

 
[在线试读部分章节]
[变革方式：温和变革之道]
[ 在某些时刻，许多管理者都可能经历过一种良心上的不安：在感受到公司的缓慢拖沓、有失公平，甚至黑白颠倒时，非常渴望对组织中一些基本或潜在的假设、利益、做法或价值观发起挑战，却犹豫不决。一位副总裁希望更多的有色员工能够获得晋升；一位咨询公司合伙人认为，那些MBA（工商管理硕士）新人的工作强度已超负荷，致使他们无法兼顾到家人；一位高级经理相信增加一些额外成本的投入，可以让公司更加环保。然而，很多想推动这些变革的人都会陷入令人不安的困境。如果他们发出的声音太大，就会招致他人的怨恨；如果他们继续按部就班，保持沉默，内心就会生出一些怨恨之情。那么，究竟有没有一种方法能够在推行组织变革的同时，不危及自身在公司的位置呢？]
[ 过去15年来，我采访了上百位专业人士，他们努力更好地平衡工作与生活，试图找到这个问题的答案。我的研究对象职务范围广泛，有着各种各样的价值观、种族，甚至性取向，他们看待事物的方式均有所偏离]&[ldquo;常规]&[rdquo;。尽管他们与组织中的传统主流间存在分歧，但他们是真心热爱工作，希望一直取得成功，并试图利用自己的与众不同来推动组织进行有益的变革。虽然在他们看来，直接、愤怒的敌对方式是毫无作为的，但这并不意味着他们会选择顺从，任由自我挫败感愈来愈强。他们会对主流文化进行温和沉静式的挑战，慢慢推动组织文化接受他们的新理念。我称这些变革推动者为温和激进派（tempered-radical），因为他们用温和的方式启动了组织的巨大变革。]
[ 在推行变革时，他们奉行的领导之道相形于传统的管理模式，更本地化、覆盖范围更广、更温和而且也不甚明显，却不可小觑。事实上，为追求企业的文化或组织变革，高层主管们可能会考虑将传统束缚下的组织推向新的发展路径，或者发挥出边缘化员工的潜能，而如果他们能够将组织内部深藏不露的温和激进派发掘出来，可能会在这方面做得更好。因为，这些人不仅致力于公司的发展，而且是从基层开始对组织推行变革，在帮助高层管理者确定冲突产生的根本原因、识别出不同观点，以及适应不断变化的需要和环境方面，他们可谓弥足珍贵。此外，这些温和激进派在获得高层的支持以及一定的实验空间时，他们能够成为优秀的领导者。]
[ 由于温和激进派的行为不是有意表现得不甚明显，因此识别他们的领导力就可能比较难。那么，公司高管若想要培养这种文化变革资源的多样性，如何才能找到并开发这些潜在的领导者呢？有一种方法，那就是理解温和激进派运用的各种工作模式，向他们学习，并对他们的努力给予支持。]
[ 为了顺利地驾驭温和激进派的个人信仰与组织文化之间的平衡，他们主要运用了一系列渐变的方法，其中包括我在下文中提到的4种方法。我将这4种方法归纳为：潜移默化式的自我表达、语言柔道、权变的机会主义以及战略同盟的建立。潜移默化式的自我表达，是指对个人来说一种简单且正确的行事方式，但会引起他人注意，是一种激发改变的最不显眼的方式。语言柔道，将一些言语、行为或表现转化成引起其他人注意的机会。权变的机会主义，会发现、创造和利用一些短期和长期机会，来推动变化。战略同盟的建立，则能帮助个人获得更多推动变化的力量。]