Камень, поглощающий талант: сформировать сильную марку работодателя с принципом «магнита»
Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.
Описание товара
Название: Магниты талантов: использование принципов MAGNET для создания сильного бренда работодателя
Цена: 49,00 юаней.
Автор: Китайский аналитический центр LinkedIn
Пресса: People's Puss and Telecommunications Publishing House
Дата публикации: 2017-02-01
ISBN: 9787115445582.
Слова: 230
Номер страницы: 207
Издание: 1
Переплет: в мягкой обложке, идеальный переплет.
Открыто: 16
Каталог
Глава Diyi
БРЕНДИНГ РАБОТОДАТЕЛЯ И «МАГНИТ» 1
1.1 Истоки брендинга и брендинга работодателя 3
1.2 Строительство бренда работодателя китайских предприятий: сердце длинное и не перемещалось 6
1.3 Значение брендинга работодателя для различных типов организаций 12
1.4 Бренд работодателя связан с рынком, финансами и старшими менеджерами 16
1.5 Создание успешного бренда работодателя с использованием принципов MAGNET 20
Глава вторая
Начните с конца, эффективно измерьте 25
2.1 Что измеришь, то и получишь 27
2.2 Внутренний опрос сотрудников: от удовлетворенности к вовлеченности 30
2.3 С помощью больших данных получить представление о внешних талантах 36
2.4 Измерение эффективности каналов набора персонала 42
Dell: «Знание и знание другого в больших данных» 46 46
Третья глава
В соответствии с брендом, взаимная поддержка 53
3.1 Связь между брендом работодателя и брендом 55
3.2 Применение основ маркетинга в сфере работодателя 58
3.3 Пусть бренд работодателя и бизнес-бренд образуют синергию 64
Отель Ritz-Carlton обслуживает мужчин и женщин 71
Merck: Стимулирование потенциала сотрудников с чувством миссии 77
Глава четвертая
Настоящий имидж бренда может быть жизненной силой 83
4.1 Создайте настоящий бренд работодателя с сотрудниками в качестве основного 85
4.2 Установить видение бренда на основе реальной основы 88
4.3 Реализация лозунга бренда работодателя практическими действиями 93
«Китайские особенности» управления талантами Bayer Pharma 99
Китайская и иностранная Юн Данхао: «нетипичная» экспресс -компания 105
Пятая глава
Использование социальных сетей для продвижения бренда работодателя 111
5.1 Хорошее вино также боится глубоких переулков, хорошие бренды должны широко распространены 113
5.2 Социальные сети играют важную роль в коммуникации бренда работодателя 117
5.3 В социальную эпоху содержание - Wang 123
5.4 Поощряйте каждого сотрудника быть послом вашего бренда 132
Didi Chuxing: используйте рыночное мышление, чтобы создать популярный бренд работодателя 137
Centennial Car Company BMW, Ignite Passion, Yuemou будет в будущем 142
Глава шестая
Влюбите таланты в вашу компанию с первого взгляда 149
6.1 Эра меняется, и человек, которого вы хотите, также меняется 151
6.2 Уровень EVP соответствует уровню спроса на таланты 153
6.3 Привлечение и удержание нового поколения Поколения 157 -х годов 157
Сумасшедший или капризный?Макдоналдс любит после 90-х 161
AIA Insurance: В Reborn Bone заставьте сотрудников стать корпоративным железом 167
Глава VII
Выделитесь, сделав что-то новое 175
7.1 Почему брендинг работодателя нуждается в дифференциации 177
7.2 Сегментация рынка является основой для поиска дифференциации 180
7.3 Вдали от проторенных дорог, а не только реклама 185
Мир ванмей: небольшой бюджет также может создать бренд «ванмэй» 190
Starbucks: «партнерская культура» приятеля, вливающая душу в каждого партнера 195
Вывод 201 
Ведущий китайский аналитический центр-это исследовательская группа по стратегии талантов под руководством ведущего британского Китая. Он стремится вводить большие данные и власть Интернета в область управления талантами и предоставление понимания стратегий талантов, карт работодателей и Другие аспекты.
Основанный сегодня, в LinkedIn Think Cank в ответ на национальную стратегию и тенденцию развития отрасли, он выпустил серию больших данных, основанных на «Белой документе« Пояс и дорожного таланта »,« Сделано в Китае 2025 г. отчет о талантах »,« Отчет Китая бизнес -лидерства » , «Интернет -финансовый талант Белый документ».
С точки зрения продуктов работодателей, при выборе «работодателей juejia» в сотрудничестве с Янханом Хандейем и выбором «работодателей» «работодателя» года, лингировавшего в Китае аналитический центр раскопал и проанализировал большое количество продуктов работодателя. -Варки данных и накапливают и суммируют успех строительства продуктов работодателя в обмене биржами с предприятиями в различных отраслях.
*Команда аналитического центра LinkedIn в Китае занимается строительством и раскрывает принцип «МАГНИТ» построения бренда работодателя.
*Вице -президент Lenovo Group Gaoji, Цяо Цзянь, соавтор мобильного бизнеса Ян Вейгуо, декан Школы труда и персонал Китайского университета Ренмина, Чжан Йеванг, исполнительный редактор -в «Фортуне» (Китайская версия) Рекомендация
*BMW, Bayer, Didi, китайский и иностранный Юн Данхао, Ритц Калтон, Макдональдс, Мерк, Wanmei World и руководители человеческих ресурсов AIA описывают секреты победы работодателей продуктов.
* «Магнит талантов» поможет предприятиям использовать свой превосходный бренд работодателя, чтобы выиграть трансграничную конкуренцию за таланты, удержать хороших, привлечь нужных и изменить результаты! 
Сегодня, благодаря быстрому развитию науки и техники и непрерывной итерации бизнес-моделей, все больше и больше менеджеров понимают, что технологии и модели важны, но таланты являются элементами успешных организаций. Мощные карты работодателей могут не только улучшить удовлетворенность работников и Посвященная преданность и степень, и это также может сыграть особенно важную роль в привлечении хороших талантов.С помощью больших данных британского таланта систематически системы LinkedIn, теоретической теоретической теоретики строительства работодателя-карт и обмена практикой превосходных предприятий с корпоративным менеджером.В книге «Всасывание талантов», теоретическое объяснение «магнитного» продукта работодателя Duchuang, «магнита», также объясняет принципы принципа создания бренда. Мир, страхование AIA, Starbucks и другие известные предприятия, продукт работодателя. -Бренд выигрышный пример.Эта книга может помочь большинству бизнес-менеджеров превратить свои собственные предприятия в «поглощение железа», полное талантов, а также может помочь практикующим человеческим ресурсам лучше показать свою личную ценность, формировать личные продукты и сделать себя Право на то, чтобы быть правым. Предприятия привлекательны «поглощение железа».«Железо, поглощающее таланты: формирование бренда работодателя Qiang с принципом« магнита »подходит для бизнес -менеджеров, особенно менеджеров по персоналу, а также подходит для чтения.
Зрелые предприятия: захват души организации
антрополог Робин Оксфорд·Робин Данбар отметил: «Человеческий интеллект позволяет людям иметь 148 человек, которые имеют стабильные социальные сети, и около 150 в четырех домах.Это правило 150 Zhuming, «номер Данбы».Некоторые исследования по экономическим и военным группам показывают, что среди групп с более чем 150 человек эффективность их сотрудничества будет снижена, то есть слишком большое количество людей не может проводить эффективное общение.
От племенных деревень в неолитические времена до небольших запасов Римской империи многие из них организованы вокруг «чисел Данбы».Тем не менее, большинство компаний сегодня далеко за пределы этого числа.После границ 150 человек, знакомство между человеком, давление компаньона и неформальное разделение человека не могут собрать всю группу. Организация организации будет больше зависеть от формального уровня и правил.В частности, если вы хотите, чтобы огромная группа действовала в соответствии с теми же ожиданиями, в дополнение к упорядоченному порядку, вам также необходимо поставить общие ценности в сердца людей.
В первые дни развития предприятия всегда есть некоторая духовная сила, возможно, идентичность корпоративной миссии или стремление к успеху, чтобы каждый участник будет работать вместе, чтобы преодолеть трудности на пути предпринимательства и помощи предприятие на пути успеха.Когда предприятие развивается и растет, эта сила больше не может передаваться всем посредством неформального собрания и рта. Сотрудники были признаны сотрудниками и стали руководящими принципами для сотрудников.
Enterprise: установите кросс -культурное последовательное вероучение
Когда предприятие идет к нему, еще более важно ввести бренд работодателя в душу и природу предприятия.Huawei, который завершил архитектуру Quanqiu после 30 -летнего опыта и завершил архитектуру Quanqiu, рассматривается как модель независимых инноваций JIA и работы местных китайских компаний Quanqiu.Основными ценностями Huawei являются «Customer -Centric, борьба -ориентированная и долгосрочная тяжелая работа». Это вероисповедание коренится в сердцах сотрудников Huawei, которые распространяются по всему Quanqiu, поэтому даже если они далеко от штаб -квартиры, штаб -квартира, распространяются по всему Quanqi Люди Huawei довольны своими клиентами и пионером рынка для рынка. Тяжелая работа аналогична.
Huawei неоднократно подчеркивает свои собственные ценности через различные формы и через различные формы. Посредством разговора и плоского выражения он тонко использовал корпоративную культуру, чтобы повлиять на каждого сотрудника.
Например, «С фундаментальной точки зрения бизнеса, компания должна иметь прибыль, но прибыль может быть только от клиентов. Само выживание Huawei полагается на удовлетворение потребностей клиентов, предоставление клиентам нуждается в продуктах и услугах и получает разумные Возврат, чтобы получить разумную прибыль. Поддержка; сотрудники должны платить за зарплату, акционеры должны быть вознаграждены. Вейи дают деньги Huawei в мире. Только клиенты. Мы не обслуживаем клиентов, и кому мы можем служить? Клиенты являются причиной Для нашего выживания. Это клиент, который живет и смерть, и стоимость выживания клиента является клиентом, и предприятие должно служить клиенту. Поэтому душой развития компании является требование клиента, а не определенное предприятие ».
Например, «У Huawei нет никаких зависимых внешних ресурсов. Только полагаясь на все сотрудники, чтобы усердно работать и продолжать усердно работать и постоянно устранять вещи, которые влияют на наше внутреннее удержание и инновационные механизмы, мы можем выжить в жесткой конкуренции. История Реальность говорит нам, что конкуренция на рынке Quanqiu, по сути, является войной в мирное время. В жесткой конкуренции любая компания не может часто побеждать. Изменения в отрасли часто переворачиваются и дождь. Средняя. Очень неуверенно. Компания не может гарантировать, что она может выжить в течение длительного времени. Поэтому невозможно пообещать, чтобы сотрудники могли жить на всю жизнь, и невозможно терпеть ленивых людей, потому что это несправедливость Строглеров и участники. Таким образом, борьба и участник не стимулируют, а подавляют. Счастье не упадет с неба и может быть создано только трудом. Только тяжелая работа может заставить нашу будущую надежду. Никогда не существует Спасителя, И не полагаясь на императора Феи. Чтобы создать счастливую жизнь, это зависит от нас ».
Enterprise в изменении: обновить бренд работодателя
Каждая компания может почувствовать необходимость в себе в определенное время, и это изменение часто сопровождается новым корпоративным позиционированием.В этом случае строительство бренда работодателя должно обеспечить, чтобы опыт сотрудников соответствовал изменению имиджа бренда.Новое корпоративное позиционирование часто сталкивается с такими проблемами: действительно ли эта организация изменила или просто изменила поверхностное изображение?В настоящее время компании должны заставить сотрудников осознать, что изменения - это не поверхностные статьи, а ключевые вещи.Сотрудники могут понять, что компании не будут меняться ночью, потому что они меняют свой имидж, но они хотят понять новое направление, новое корпоративное позиционирование и ценностное предложение, и понимают, что это значит за изменением изображения.
В некоторой степени, когда компания открыла новый генеральный директор, сотрудники будут иметь аналогичные ожидания.Люди будут ожидать, что новый босс принесет новую погоду. Когда новый генеральный директор начнет привести к изменению компании, независимо от инноваций бизнес -модели, корректировки организационной структуры или внутреннего предпринимательства и изменений бизнес -структуры, сотрудники не только хотят понять Возврат инвестиций, но также нуждается в четком понимании того, что компания изменит как работодатель, то есть что изменится, если будет позиционирование бренда работодателя.
P13-15
.......
.......
